Knowmad : le professionnel de l’entreprise 2.0 et son impact sur les cultures du travail

Knowmad pourrait se traduire par « le fou de savoir » mais, la compétition par excellence qui représente ce type de professionnels étant la flexibilité, le terme de « nomade de la connaissance », ce qui d’ailleurs semble être le terme qui s’impose peu à peu, me semble plus adapté. Il s’agit d’un concept intéressant, car il désigne une personne qui possède des connaissances qui lui confèrent un avantage concurrentiel mais qui revêt pourtant aussi un risque pour l’entreprise. Si ce savoir ne se conserve pas de façon pérenne dans l’organisation car il est rattaché au collaborateur même (d’autant plus qu’à l’ère de la flexisécurité, il doit s’être habitué à pouvoir passer d’un emploi à l’utre), il se convertit dès lors en un bien consommable.

Caractéristiques du « knowmad »

Le knowmad est un professionnel du savoir. Il est un moteur de l’innovation et travaille en réseau. Il se caractérise par une grande flexibilité et se dédie à (et pas seulement se préoccupe pour) son développement professionnel. Plus souvent que l’on ne pourrait le penser, il côtoie son antithèse : un employé qui n’a suivi aucune formation au cours des dernières années et n’a jamais quitté son environnement de travail immédiat. Ce dernier antagoniste relève plus du professionnel obsolète (article en espagnol) qui se sent désorienté et/ou se trouve hors du marché actuel.

Pour en savoir un peu plus sur le knowmad, ou si vous aspirez à vous convertir en l’un d’entre eux, les caractéristiques clés de ce type de professionnel sont les suivantes :

  • Il intègre de façon active des communautés et des réseaux sociaux : il participe, partage et produit des connaissances.
  • Il collabore activement tout en conservant son individualité : il n’accepte pas qu’on lui dise simplement ce qu’il doit faire, dans la mesure où il évolue dans un véritable processus d’apprentissage.
  • Il s’adapte aux différents contextes desquels il se nourrit, il puise ce qui lui est utile.
  • Il exploite les nouvelles technologies pour améliorer sa façon d’agir.
  • Il prend des risques et ne craint pas l’échec : il vit avec l’incertitude du processus d’apprentissage et avec les relations qui découlent des systèmes qui se mettent en place.
  • Il développe ses connaissances par la collecte d’informations et d’expériences, la transformation des idées et des procédés avec une approche innovante.

Il est également connu comme « un entrepreneur du savoir ». Certains auteurs parlent de la génération des knowmads, parfois à tort, car cela n’a en fait rien à voir avec l’âge comme certains le suggèrent, mais avec l’attitude et la motivation à trouver les ressources qui permettent de progresser en fonction des règles non écrites, mais aussi en dehors de ces règles, du système économique actuel. Dans son livre The Future of Work is Already Here (Le futur au travail est déjà une réalité), la psychologue et consultante Lynda Gratton (site en anglais) nous révèle que nous faisons face à un nouveau paradigme, où le besoin de se réinventer au travail est déjà d’actualité.

Bouillon de culture et conséquences du style knowmad

Qu’on le veuille ou non, notre société se mue à un rythme vertigineux, et avec elle la façon dont nous apprenons et travaillons en son sein. Dès lors, devenir knowmad peut bien se convertir en obligation pour toutes celles et tous ceux qui veulent gérer tout ce que cette évolution implique, en adoptant une stratégie positive. D’une certaine manière, l’évolution que suppose le développement technologique, ainsi que son utilisation dans les relations et l’apprentissage, nous oblige continuellement à appréhender de nouveaux outils de travail.

John Moravec, l’un des promoteurs du concept de knowmad, et Cristoból Cobo traitent du sujet en se référant à l’apprentissage invisible, c’est-à-dire ce qui se transmet dans l’espace entre la technologie et le savoir. Les knowmads, en tant que spécialistes en gestion des connaissances, génèrent leurs propres environnements d’apprentissage : les PLE (Personal Learning Environment, de l’anglais Environnement d’apprentissage personnel), à partir des PLN (Personal Learning Network, à savoir les réseaux d’apprentissage personnel), qui jouent le rôle de sources de connaissances (par exemple, les blogs, les réseaux sociaux, les wikis, etc.). Cette nouvelle culture au travail (en anglais) s’inscrit également dans la transformation des environnements de travail (entre autres, les espaces de travail partagé, les écosystèmes de crowdsourcing, etc.) où coïncident mobilité, collaboration et hyperconnectivité.

Les entreprises doivent intégrer des personnes autonomes qui forment des réseaux ouverts pour que puissent circuler les connaissances. Fort de tous ces enseignements, l’entreprise 2.0 se doit de passer en revue et d’actualiser son organisation pour intégrer le talent de ce nouveau type de capital humain, en établissant de nouveaux systèmes, tels que des réseaux horizontaux plutôt que perpétrer des structures rigides.

Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).