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  • Rafael García-Parrado le 07/01/2014 à 11:45 Permalien | Répondre  

    Vers la transparence organisationnelle 

    Temps de lecture estimé: 5 minutes

    De plus en plus de gens se lancent dans la conception et la structuration d’une organisation ouverte, correspondant aux standards actuels de la direction stratégique d’entreprises. Le marché étant toujours plus exigeant et l’incertitude qui l’entoure rendant sa stabilité chancelante,  les organisations son obligées d’être beaucoup plus souples dans leur fonctionnement pour répondre aux défis auxquels elles sont confrontées.

    Une grande quantité d’entreprises continuent de fonctionner avec un modèle d’organisation obsolète basé sur des systèmes rigides centrés sur l’amélioration des processus en termes de rentabilité immédiate et à court terme.

    La compétition rend obligatoire la recherche de nouvelles idées permettant l’innovation dans les organisation. Ces structures d’entreprise devant ainsi être perméables aux influences extérieures pour saisir de nouvelles connaissances.

    Cette recherche de la connaissance ne doit pas être subordonnée à un simple système technologique de surveillance. Au contraire, les travailleurs eux-mêmes doivent être connectés pour permettre la libre circulation des idées, avec la possibilité de partager et de générer des connaissances validées au sein de l’organisation. Les avantages de l’internalisation s’appliquent à tout projet ou tâche.

    Le défi de l’organisation est de connecter les talents internes et les aligner sur la stratégie de l’entreprise. Mais personne n’a dit que ce serait facile, c’est pourquoi la culture de l’entreprise doit être alignée avec le business model. C’est la fonction clé des ressources humaines afin de s’assurer que l’employeur et l’employé avancent dans la même direction.

    L’entreprise exige de la transparence dans son établissement, de sorte que les membres de l’organisation savent quel est l’objectif à atteindre, connaître leurs devoirs et ce à quoi ils peuvent aspirer à l’intérieur de leur organisation. Cela se traduit par une planification de la gestion de carrières claire adoptée par l’organisation pour permettre la mobilité des travailleurs. De cette façon, la satisfaction et l’épanouissement au travail peuvent permettre d’améliorer et d’augmenter sensiblement le rendement de chacun.

    Transparence et authenticité de l’entreprise sont les clés pour maintenir et attirer les talents vers la dimension sociale qui commence à les envelopper.    

    Réactiver l’intelligence collective dans les entreprises hiérarchiques où la prise de décision est unidirectionnelle permet d’apprécier d’autres alternatives non valorisées auparavant en améliorant les résultats grâce à l’usage de la technologie sociale disponible dans notre ère actuelle. Cette culture organisationnelle doit s’adapter à son environnement, en maintenant une politique de ressources humaines permettant la transformation organisationnelle et l’auto-gestion pour améliorer la réponse face au marché. Il est primordial d’appliquer ces changements en profondeur afin de garantir que l’entreprise ne devienne pas un château de cartes avec des piliers branlants. Et c’est là qu’une politique de ressources humaines transparente et la claire veillera au bon climat et à la performance organisationnelle fondée sur la connaissance.

     

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  • Rafael García-Parrado le 15/11/2013 à 13:03 Permalien | Répondre  

    La collaboration doit guider les entreprises 

    Temps de lecture estimé: 4 minutes

    Dans le concept d’entreprise d’aujourd’hui, il y a un fait très claire: c’est que ce qui a fonctionné hier ne fonctionne plus aujourd’hui. Surtout lorsque nous sommes sur un marché volatil avec une nécessité constante de reconfiguration rapide.

    Le temps du changement est arrivé. Par conséquent, la division du travail doit être reléguée du côté obscur. Il est vrai que la spécialisation est nécessaire. Mais le besoin urgent de collaboration existe afin que l’addition des individualités triomphe.

    Ce n’est pas seulement une question de productivité collective, mais aussi le fait que les employés soient conscients de ce qu’ils font et à quelle fin leur travail sert. Veiller à ce que tous les membres de l’entreprise connaissent leur « acte de foi », de sorte que la totalité de leurs actions visent à obtenir les meilleurs résultats possibles, leur laissant de l’autonomie dans la réalisation afin d’élever leur motivation. Des termes tels que intelligence collective jouent un rôle clé dans la lutte contre l’incertitude qui peut entourer la prise de décision.

    Les Réseaux Sociaux d’Entreprise peuvent être le prétexte idéal pour promouvoir la communication et l’apprentissage collectif dans une logique d’amélioration constante.

    Mais ces nouvelles unités organisationnelles rencontrées dans les entreprises fondées sur le savoir sont encore vitales dans certains cas pour faciliter la production, en jouant un rôle clé dans le traitement parallèle où ces mêmes organisations formelles émergent et développent une communauté collaborative qui transforme la précédente culture organisationnelle.

    Par conséquent, la formule de collaboration + structure plus formelle doit perdurer afin de garantir la continuité de la production, ainsi que l’ordre dans l’organisation. En utilisant l’historique dans les actions exécutées afin que toute l’organisation apprenne et s’ouvre à de nouvelles façons d’exécuter les tâches.

    L’équation qui en résulte est: structure formelle + Communauté Collaborative = Faciliter de la prise de décision

    Pour permettre et garantir la flexibilité des équipes de travail.  Pour être en mesure d’établir des indicateurs quantitatifs, des objectifs mesurables pour valoriser l’organisation de l’unité de production. Pour réaliser un nouveau Business Model, l’entreprise agile du XXIème siècle.

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  • Rafael García-Parrado le 25/07/2013 à 10:27 Permalien | Répondre
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    La perméabilité organisationnelle comme source d’innovation 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    On entend beaucoup parler du nouveau paradigme des ressources humaines et de leur nécessité à innover. L’évolution qui est demandée à la fonction des RH doit permettre aux entreprises de s’adapter sans se convertir en organisations complexes, et de mettre en œuvre des façons nouvelles de faire les choses.

    Habituellement, les modèles d’innovation ouverte faisaient référence aux relations de l’entreprise avec l’extérieur selon la stratégie établie. Ainsi, une organisation ouverte aux préoccupations du marché ou des clients, en raison de ses connaissances, peut rechercher la meilleure alternative offrant une plus grande compétitivité. Cela signifie que nous devons comprendre l’avantage que suppose la perméabilité vers l’extérieur, laquelle permet d’intégrer les innovations découlant de cette relation.

    (la suite…)

     
  • Rafael García-Parrado le 30/04/2013 à 09:39 Permalien | Répondre
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    Le professionnel qui rend les choses possibles au sein des organisations 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    Les progrès technologiques et l’augmentation de la concurrence forcent les entreprises à se mettre constamment à la page. Sous cette optique, les pratiques ayant trait à la collaboration sont de plus en plus vues comme une option particulièrement rentable.

    C’est dans ce domaine que nous pouvons parler des communautés de pratique qui permettent d’améliorer la productivité des organisations en influant sur leurs procédures et sur l’autonomisation des employés qui doivent ainsi évaluer, proposer et résoudre les problèmes en prenant part aux décisions.

    Placer ces groupes de travail au centre de toute amélioration productive implique une certaine autonomie dans leur fonctionnement, découlant de la somme des productivités des individus et du transfert des connaissances.

    Mais un changement d’une telle ampleur dans les organisations, habituées à des structures fonctionnelles ou par départements, peut conduire à un certain nombre de problèmes au moment de gérer cette mutation complexe. Pour y faire face et pour que les projets ne se dévirtualisent pas de leur acte de foi, une intégration complète est nécessaire, ne se limitant pas à la seule structure des départements.

    Pour répondre à ces limitations des organisations, des professionnels ou des équipes organisatrices se sont fait jour, responsables du développement des capacités stratégiques pour réorienter les activités du groupe de travail.

    Parmi les objectifs de ces professionnels, l’on retrouve les suivants :

    • lancer l’innovation ;
    • assurer la cohésion stratégique ;
    • débureaucratiser l’organisation ;
    • mettre en place une façon de faire les choses (l’innovation suppose l’usage d’une méthode) ;
    • faciliter le changement de l’organisation ;
    • utiliser les technologies sociales pour ouvrir l’entreprise.

    Ces professionnels peuvent jouer un rôle plus important dans la structure classique au fur et à mesure qu’ils réduisent leur poids et leur importance. À travers leurs apports à la méthodologie de travail, l’idée est de générer une certaine sagesse transversale qui permet une réponse efficace aux défis.

    En conclusion, je tiens à souligner l’importance de l’aspect humain, en insistant sur l’importance que revêt un degré élevé d’engagement et de maturité pour que ce soient les entreprises mêmes qui s’adaptent au rythme et à la qualité de ses employés, pour induire une plus grande flexibilité et une plus forte propension à la recherche de résultats.

    Rafael García (@rafagparrado) est consultant pour la société Índize et anime son propre blog que Zyncro recommande : La Factoría Humana (L’usine humaine).

     
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