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  • Sara Jurado le 17/07/2013 à 09:48 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , intrapreneur   

    Systèmes de travail basés sur la capacité d’innovation des talents: l’Intrapreneuriat 

    Temps de lecture estimée: 4 minutes

    Le marché du travail actuel demande de la versatilité et de la créativité, même si ce n’est pas explicite. Les carrières professionnelles sont toujours moins uniformes et le besoin d’être flexible, tant sur les tâches à exécuter que sur l’ambiance ou l’entreprise dans laquelle nous travaillons, est important pour rencontrer une sortie à ce marché du travail embourbé.

    Puisque nous avions parlé auparavant de savoir gérer la connaissance, l’intrapreneur ou le travailleur entrepreneur, a comme point commun avec le Knowmad cette aptitude à collaborer. Mais il a en plus cette capacité à provoquer un véritable changement dans l’organisation, en impliquant les autres et en captivant  grâce à sa vision de marchés innovants. (la suite…)

     
  • Sara Jurado le 11/01/2013 à 09:27 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , workshifting   

    Les 5 tendances des ressources humaines 2.0 en 2013 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Nous ne savons pas ce que 2013 nous réserve, mais j’ai recueilli les dernières tendances des pratiques dans le domaine des ressources humaines 2.0 susceptibles de se confirmer cette année. Ainsi, à la vue de certaines tendances que les progrès récents dans la gestion des équipes semblent mettre en exergue, nous pouvons dresser le panorama suivant :

    TRAVAIL ITINÉRANT : 37 % des entreprises du monde entier offrent des options de télétravail, comme le souligne l’enquête Global Index Workshifting (en anglais). Dans l’optique d’une productivité améliorée et d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la possibilité de travailler de n’importe où, et ce indifféremment, présente une pertinence toujours plus évidente. Le télétravail (ou en anglais « workshifting ») présente aussi d’autres avantages, tels que la contribution au développement durable et à la réduction de 45 % des coûts en infrastructures et en personnel, en facilitant le recrutement d’employés dans les zones géographiques moins chères.

    SITES D’EMPLOI ET DE CARRIÈRE : les sections RH refont leur apparition sur les sites Web d’entreprise, dans lesquelles celles-ci publient leurs offres d’emploi et les opportunités de carrière. Selon Ascendify, un site d’emploi et de carrière (« carreer site » en anglais) peut se convertir en véritable communauté sociale riche en talents si une communication bidirectionnelle s’établit avec les candidats, si des recommandations sont formulées sur les postes vacants et autres contenus importants, si les employés internes et les anciens salariés sont impliqués, etc.

    CLOUD COMPUTING : les réseaux hybrides (VPN fusionnés avec des réseaux publics) permettent aux professionnels de travailler de n’importe où et partager des données avec des agents externes à travers des applications créées sur mesure pour l’organisation. Ainsi, plus de 60 % des entreprises auront adopté l’une des formes qu’adopte le cloud computing en 2013, selon un rapport publié par Gartner (en anglais).

    BYOD (de l’acronyme anglais « Bring Your Own Device », Apportez votre propre appareil) : 66 % des professionnels utilisent plusieurs appareils mobiles personnels au travail, d’après un rapport publié par Forrester (en anglais). Virtualiser les systèmes de travail par le biais du cloud computing permet aux employés de choisir leurs outils de travail pour bénéficier d’une meilleure mobilité, d’une plus grande satisfaction et d’une productivité supérieure de n’importe où. Cette nouvelle façon de procéder et la culture du workshifting obligent de plus en plus les organisations à fournir différents appareils mobiles à leurs employés.

    GESTION DES CONNAISSANCES : la formation s’est déplacée des départements de ressources humaines aux réseaux sociaux et espaces de réseautage (networking). Si les entreprises veulent continuer à offrir une formation à leurs employés, elles doivent par conséquent mener une gestion des connaissances internes et animer la création de son intelligence collective. Cela a un effet positif sur l’engagement interne, aspect qui doit intégrer la stratégie de tout département des RH digne de ce nom.

    Ce ne sont là que quelques-unes des tendances constatées pour l’année, mais il est certain que de nouvelles tendances se dégageront tout au long de l’année 2013 pour s’adapter à l’évolution rapide des environnements 2.0. Et vous, connaissez-vous en d’autres qui n’ont pas été évoquées ici ? Comment pensez-vous que les RH vont évoluer dans les mois à venir ?

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
  • Sara Jurado le 04/12/2012 à 10:35 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , knowmad, nomade de la connaissance, nomade du savoir   

    Knowmad : le professionnel de l’entreprise 2.0 et son impact sur les cultures du travail 

    Knowmad pourrait se traduire par « le fou de savoir » mais, la compétition par excellence qui représente ce type de professionnels étant la flexibilité, le terme de « nomade de la connaissance », ce qui d’ailleurs semble être le terme qui s’impose peu à peu, me semble plus adapté. Il s’agit d’un concept intéressant, car il désigne une personne qui possède des connaissances qui lui confèrent un avantage concurrentiel mais qui revêt pourtant aussi un risque pour l’entreprise. Si ce savoir ne se conserve pas de façon pérenne dans l’organisation car il est rattaché au collaborateur même (d’autant plus qu’à l’ère de la flexisécurité, il doit s’être habitué à pouvoir passer d’un emploi à l’utre), il se convertit dès lors en un bien consommable.

    Caractéristiques du « knowmad »

    Le knowmad est un professionnel du savoir. Il est un moteur de l’innovation et travaille en réseau. Il se caractérise par une grande flexibilité et se dédie à (et pas seulement se préoccupe pour) son développement professionnel. Plus souvent que l’on ne pourrait le penser, il côtoie son antithèse : un employé qui n’a suivi aucune formation au cours des dernières années et n’a jamais quitté son environnement de travail immédiat. Ce dernier antagoniste relève plus du professionnel obsolète (article en espagnol) qui se sent désorienté et/ou se trouve hors du marché actuel.

    Pour en savoir un peu plus sur le knowmad, ou si vous aspirez à vous convertir en l’un d’entre eux, les caractéristiques clés de ce type de professionnel sont les suivantes :

    • Il intègre de façon active des communautés et des réseaux sociaux : il participe, partage et produit des connaissances.
    • Il collabore activement tout en conservant son individualité : il n’accepte pas qu’on lui dise simplement ce qu’il doit faire, dans la mesure où il évolue dans un véritable processus d’apprentissage.
    • Il s’adapte aux différents contextes desquels il se nourrit, il puise ce qui lui est utile.
    • Il exploite les nouvelles technologies pour améliorer sa façon d’agir.
    • Il prend des risques et ne craint pas l’échec : il vit avec l’incertitude du processus d’apprentissage et avec les relations qui découlent des systèmes qui se mettent en place.
    • Il développe ses connaissances par la collecte d’informations et d’expériences, la transformation des idées et des procédés avec une approche innovante.

    Il est également connu comme « un entrepreneur du savoir ». Certains auteurs parlent de la génération des knowmads, parfois à tort, car cela n’a en fait rien à voir avec l’âge comme certains le suggèrent, mais avec l’attitude et la motivation à trouver les ressources qui permettent de progresser en fonction des règles non écrites, mais aussi en dehors de ces règles, du système économique actuel. Dans son livre The Future of Work is Already Here (Le futur au travail est déjà une réalité), la psychologue et consultante Lynda Gratton (site en anglais) nous révèle que nous faisons face à un nouveau paradigme, où le besoin de se réinventer au travail est déjà d’actualité.

    Bouillon de culture et conséquences du style knowmad

    Qu’on le veuille ou non, notre société se mue à un rythme vertigineux, et avec elle la façon dont nous apprenons et travaillons en son sein. Dès lors, devenir knowmad peut bien se convertir en obligation pour toutes celles et tous ceux qui veulent gérer tout ce que cette évolution implique, en adoptant une stratégie positive. D’une certaine manière, l’évolution que suppose le développement technologique, ainsi que son utilisation dans les relations et l’apprentissage, nous oblige continuellement à appréhender de nouveaux outils de travail.

    John Moravec, l’un des promoteurs du concept de knowmad, et Cristoból Cobo traitent du sujet en se référant à l’apprentissage invisible, c’est-à-dire ce qui se transmet dans l’espace entre la technologie et le savoir. Les knowmads, en tant que spécialistes en gestion des connaissances, génèrent leurs propres environnements d’apprentissage : les PLE (Personal Learning Environment, de l’anglais Environnement d’apprentissage personnel), à partir des PLN (Personal Learning Network, à savoir les réseaux d’apprentissage personnel), qui jouent le rôle de sources de connaissances (par exemple, les blogs, les réseaux sociaux, les wikis, etc.). Cette nouvelle culture au travail (en anglais) s’inscrit également dans la transformation des environnements de travail (entre autres, les espaces de travail partagé, les écosystèmes de crowdsourcing, etc.) où coïncident mobilité, collaboration et hyperconnectivité.

    Les entreprises doivent intégrer des personnes autonomes qui forment des réseaux ouverts pour que puissent circuler les connaissances. Fort de tous ces enseignements, l’entreprise 2.0 se doit de passer en revue et d’actualiser son organisation pour intégrer le talent de ce nouveau type de capital humain, en établissant de nouveaux systèmes, tels que des réseaux horizontaux plutôt que perpétrer des structures rigides.

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
  • Sara Jurado le 24/10/2012 à 09:59 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: capital humain, , , , promesse, ,   

    Comment promouvoir l’engagement au sein de l’entreprise 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Le thème à la mode en marketing numérique est celui de l’engagement, c’est-à-dire de la fidélisation des clients utilisateurs à travers les réseaux sociaux. Mais je voudrais redonner un autre sens à ce terme utilisé depuis longtemps dans les ressources humaines. Parce que, de même que nous recherchons à établir des liens avec nos clients, il est important, en ces temps de profonds changements et peut-être plus que jamais, d’obtenir l’engagement de la part des employés. Après tout, ces « clients internes » doivent faire l’objet d’une attention égale à celle que l’on porte à ses clients externes… Et lorsque l’environnement socio-économique n’est pas favorable, il est bon de savoir qu’établir des stratégies de motivation au travail peu coûteuses améliorant tant le moral que la productivité des travailleurs est aussi possible. En effet, d’après des données publiées par Gallup, les entreprises dont les employés démontrent un fort engagement envers l’organisation font état de ventes supérieures de 50 % et une rentabilité de plus de 27 %.

    Mais, que l’entreprise doit-elle communiquer pour promouvoir l’engagement de ses employés ?

    L’infographie suivante, préparée spécialement pour l’article, nous révèle quelques points à prendre en considération dans les stratégies des médias sociaux pour s’orienter à cet égard :

    • la vision et les valeurs organisationnelles ;
    • les objectifs de la compagnie, des employés par poste, équipe, service, etc. ;
    • la gestion économique de l’entreprise ;
    • les produits, les services et les procédés en cours d’élaboration ;
    • l’avancée des projets ;
    • ce qui se passe à l’intérieur de l’entreprise (mises en place des domaines, restructuration des domaines, etc.) et à l’extérieur (incidence du marché du travail et des concurrents, etc.) ;
    • les politiques de responsabilité sociale des entreprises ;
    • les informations sur la santé au travail ;
    • les canaux de communication internes (pour poser des questions, apporter des commentaires, faire part d’incidents, etc.) ;
    • les contributions du personnel et la reconnaissance des aptitudes ;
    • les avantages sociaux et ceux en nature ;
    • les opportunités professionnelles et de formation ;
    • tout autre élément n’étant pas strictement en rapport avec les activités professionnelles (ressentis, activités sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, etc.).

    À l’ère du Web 2.0, il est temps de passer des boîtes à suggestions et de la photo de l’« employé du mois » aux nouvelles formes de communication avec le personnel, pour inciter aussi bien à retenir qu’à renforcer le capital humain. Deloitte, entreprise dans laquelle plus de 3 000 travailleurs maintiennent des blogs sur son réseau social D Street, a pu démontrer avec succès cette approche en son sein. Il en va de même pour Evernote, où le téléphone n’est pas installé dans chaque bureau mais où des terminaux de vidéoconférence sont prévus ; de même, un écran géant relaie ce qui se passe au siège pour que les employés qui n’y travaillent pas aient l’impression d’y être quand même. Quelles options 2.0 mettriez-vous en œuvre dans votre entreprise ? Si vous avez besoin d’idées… demandez sur votre Zyncro ! :)

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
    • Alexis le 08/11/2012 à 08:18 Permalien | Répondre

      Attention tout de même, à ne pas tomber dans des idées gestionnaires qui font de l’engagement un des rouages d’un politique d’excellence.

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