Actualisations de novembre, 2014 Afficher/masquer les discussions | Raccourcis clavier

  • Philippe Deliege le 18/11/2014 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: Sales, Sales 2.0   

    Et si vous abandonniez la notion de moyenne pour fixer le territoire de vos commerciaux ? 

    Temps de lecture estimé: 4 minutes

    Business Men Sales Team Profit Growth Graph Chart - ZyncroLa plupart de mes clients fixent le territoire de leurs commerciaux en combinant plusieurs critères:

    • Le grand classique càd faire la distinction entre ‘Grand Compte’ & ‘PME’ : Les ‘Seniors’ s’occupant des grands comptes, car – en moyenne – ils sont considérés comme plus complexe à gérer.
    • Le plus courant càd le critère géographique : Ce choix est alors privilégié pour des raisons d’efficiences (moins de kilomètre à parcourir, moins de temps perdu entre les RDV, …) et/ou pour des raisons émotionnelles puisque – en moyenne – un acheteur fera plus confiance à quelqu’un ‘du cru’ qu’à un ‘étranger’.
    • Le plus empathique càd la segmentation sectorielle : Il s’agit alors de capitaliser sur l’expertise du commercial dans un secteur particulier, car – en moyenne – cela rassurera les clients et les prospects.

    (la suite…)

     
  • Philippe Deliege le 20/05/2014 à 09:00 Permalien | Répondre
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    Ne jamais sous-traiter ses problèmes … 

    Temps de lecture estimé: 5 minutes

    ’Il faut sous-traiter uniquement ce qui fonctionne. Donc pas les problèmes, car leurs résolutions construisent votre réelle valeur ajoutée’’ ~ Pierre Mercier CEO de Computer Profile .

    Ne jamais sous-traiter ses problèmesSur base de cette maxime, évaluons la pertinence d’une action télémarketing de prise de rendez-vous. Si vous commandez cette action parce que vos commerciaux n’ont pas le temps fait sens, et ce pour autant que la ‘douleur potentielle’ des prospects aient été pré-identifié.

    Par contre, si votre motivation est que vos commerciaux n’aiment pas faire cela et/ou surtout parce que c’est compliqué de fixer un RDV, est une pure folie.

    Sauf, si votre agence de télémarketing travaille non pas avec des listes de prospection classiques – exemple : sociétés situées dans la région parisienne, avec plus de 500 employés et le simple nom d’un des dirigeants – mais bien avec des listes de prospection pré-qualifiées.

    Dans le monde 2.0, il convient d’appliquer les règles du Social Selling et de préparer plus que jamais son fichier de prospection. La véritable valeur ajoutée de votre équipe commerciale est de recouper les infos disponibles dans les bases de données – externe/interne – et celles fournies par les réseaux sociaux.

    Ce travail doit être effectué en amont de la prise de RDV, et non pas en aval. Le but n’est pas de fixer un RDV pour créer un besoin, mais de rencontrer la bonne personne qui a un besoin.

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  • Pedro Amador le 13/05/2014 à 09:00 Permalien | Répondre
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    Déterminer vos attentes 

    Temps de lecture estimé: 12 minutes

    Félicitations ! Bienvenue dans le second post! Peut-être penserez-vous : « Mais bien sûr ! quelle drôle d’idée !» Pourtant … vous êtes-vous déjà demandé pourquoi vous aimez un livre ? Pourquoi certains d’entre eux vous captivent dès le début, au point que vous les lisez d’un seul trait ? Est-ce en raison de la couverture ? de l’introduction ? de l’auteur ? Les réponses sont nombreuses. Et la personnalité du lecteur joue aussi son rôle : certains sont si occupés qu’ils achètent un livre mais ne l’ouvrent même pas ; d’autres le survolent avant de se décider ; certains enfin le lisent jusqu’au bout pour la simple raison que lorsqu’ils achètent un livre, ils s’imposent de le finir, aussi ennuyeux soit-il.

    Permettez-moi de vous proposer un nouvel exercice : déterminer la raison véritable qui vous pousse à continuer la lecture de ce chapitre. Prenez quelques secondes avant de répondre. Comme nous l’avons vu, bien des réponses peuvent être avancées : je n’avais rien de mieux à lire, on m’a offert ce livre, on m’en a recommandé la lecture… Quoi qu’il en soit, une fois encore, votre réponse sera la bonne, et il sera important de vous en souvenir jusqu’à  la fin de ce chapitre.

    Que sont exactement les attentes, ou expectatives, et comment est-il possible de les contrôler ? Nous pourrions chercher la réponse dans un bon dictionnaire ou sur internet, mais comme toujours, un exemple sera plus parlant :

    Imaginez une journée d’été. La chaleur est si accablante que vous passez votre temps à boire de l’eau fraîche. Quand il ne vous en reste plus, vous allez en acheter dans un magasin qui vient d’ouvrir près de chez vous. Alors que vous vous apprêtez à demander une bouteille d’eau, votre regard est attiré par une pancarte : « Grande bouteille d’eau : 1 € ». Sans y penser davantage, vous en demandez une.

    (la suite…)

     
  • Philippe Deliege le 20/02/2014 à 09:00 Permalien | Répondre
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    Les 7 commandements du commercial 2.0 

    Temps de lecture estimé: 4 minutes

    ‘Ce n’est pas l’espèce la plus forte  qui survit, ni la plus intelligente, mais bien celle qui est la plus réceptive au changement’ (Charles Darwin).

    Le changement actuel, c’est l’arrivée des réseaux sociaux et des blogs.
    Le changement, c’est le droit à l’écriture et le devoir d’accepter le point de vue de tous.
    Le changement c’est donc et surtout, l’accès direct aux différents retours d’expériences.
    Selon Darwin, survivre c’est identifier le changement, mais c’est aussi comprendre pourquoi les autre survivent mieux.

    Le Commercial 2.0 survit mieux car il s’est auto-adressé 7 commandements :

    1. Persuade-toi que signer en une visite, c’est possible. Sois certain que tout acheteur potentiel s’est déjà informé via web 2.0 et est prêt à acheter. Le seul frein à une conclusion rapide, …c’est toi car tu n’oses pas.
    2. Ne sors jamais sans ta tablette. Sois toujours prêt à contextualiser avec un maximum de visuel. Brûle ton catalogue en ‘cuir plastifié’, sinon c’est toi qui sera brulé.
    3. Oublie l’analyse des besoins, car le client a déjà configuré son achat sur web 2.0. Choisis plutôt d’identifier l’enjeu du client avec du ‘Pourquoi ?’ pour mieux argumenter. « Pourquoi achetez-vous cela? » ou « En quoi cet achat va-t-il vous enrichir ?».
    4. Offre-toi de la célébrité sur les réseaux sociaux. Sache que tu dois être connu dans ton secteur d’activité, et reconnu grâce à ton expertise. Si ton employeur ne finance pas ton ‘Personal Branding’, alors quitte-le.
    5. Publie tes vidéos d’entreprise sur les blogs et les réseaux sociaux: Parce que « voir c’est croire ». Parce que « être vu, c’est être cru’.
    6. Ose l’assertivité en moins de 140 caractères (la norme Twitter). Sache qu’écrire court, c’est très souvent un travail d’équipe. Ton réseau social d’entreprise va t’aider. Grâce à lui tu n’es plus jamais seul, tu es multiple.
    7. Donne toujours l’impression à l’acheteur d’être un meneur d’hommes, même si tu es seul. L’acheteur a configuré son achat sur web 2.0 et veut l’implémenter de manière ‘secure’. Il lui reste juste à choisir un meneur d’hommes, et plutôt un meneur d’hommes 2.0.

    Philippe Deliège (@estocadaPhil), fondateur de http://www.estocada.be en 2009. ‘Vendre Mieux’ est le véritable ADN d’estocada. Est l’auteur de l’ouvrage ‘Mon commercial est mort, vive le commercial 2.0’ qui explique l’impact des réseaux sociaux sur le métier de commercial’. Sur base des conclusions de cet ouvrage, estocada a développé un concept d’avatar commercial qui permet de démultiplier la présence des commerciaux sur les réseaux sociaux.

     

     
  • Philippe Deliege le 12/02/2014 à 09:00 Permalien | Répondre
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    Seul le commercial 2.0 est adapté au nouvel écosystème de l’information partagée (web 2.0) 

    Temps de lecture estimé: 6 minutes

    Seul le commercial 2.0 est adapté au nouvel écosystème de l’information partagée (web 2.0)Mais qu’entend-on par commercial 2.0 ?

    S’agit-il d’un commercial qui a intégré les réseaux sociaux dans sa stratégie commerciale ? S’agit-il ‘native geek’ qui a choisi d’être commercial ? S’agit-il de gérer ses clients via les réseaux sociaux ? S’agit-il simplement d’un commercial équipé des dernières technologies ?

    C’est plus profond, nettement plus profond, car pour la première fois depuis que le commerce existe –  et l’homme commerce depuis très longtemps – il y a eu un changement de paradigme dans l’équation commerciale : le processus d’achat a pris le pas sur le processus de vente.

    Comment cela s’est-il déroulé ?

    Avant l’émergence de web 2.0 le commercial était quasi le seul détenteur de toute l’information. Avec Web 2.0, l’acheteur dispose maintenant de toute l’information, il s’est auto-formé quant à ce qu’il désire acheter, il connait tout : vos prix, les prix de la concurrence, ce que vos clients disent de vous, vos prestations, votre service après-vente, les autres alternatives, …

    Plus fort encore, il connait la réputation de votre commercial en tant qu’individu, et ce avant même de l’avoir rencontré.

    Etes-vous prêt à accepter ce qui s’est réellement passé ?

    Il est vrai que Web 2.0 a créé une nouvelle forme de vie pour le commercial – une vie virtuelle, j’y reviendrai – mais ce que Web 2.0 a modifié profondément, c’est la vie du commercial dans la  vie réelle.

    (la suite…)

     
  • Matthieu Pinauldt le 21/01/2014 à 13:52 Permalien | Répondre  

    Les #Tags: Une valeur inestimée dans votre entreprise 

    Temps de lecture estimé: 5 minutes

    Nuage de tags pour réseau social d'entrepriseLes tags se sont démocratisés sur le web depuis l’avènement des fameux hashtags proposés par Twitter. Leur rôle est de contextualiser et indexer les contenus sur le web. Ils font partie d’une famille plus grande de données nommées meta-données.

    Vous avez sûrement entendu parler des meta-données depuis le scandale PRISM : La NSA ne s’encombre pas des flux incalculables de données  générées par vos conversations, mais est en revanche particulièrement intéressée par les données caractérisant leur contexte. Prises à part, ces meta-données n’ont qu’un intérêt discutable, en revanche en rassemblant diverses informations et en les croisant, leur valeur devient inestimable.

    Par la suite nous ne parlerons pas d’espionnage, hors de contexte dans notre sujet, mais bien de la possibilité pour les membres d’un réseau – dans le cas de votre entreprise, les membres du réseau social d’entreprise – de recouper les informations partagées pour trouver celles leur permettant d’améliorer leurs connaissances, trouver les bonnes personnes, résoudre un problème ou réaliser des tâches concrètes.

    Un réseau victime de son succès peut rendre son utilisation difficile si la plateforme sur lequel il repose ne dispose pas des instruments nécessaires au recoupage et à la recherche des informations. (la suite…)

     
  • Carlos González Jardón le 16/01/2014 à 12:46 Permalien | Répondre  

    Les compétences d’un chef de projet 

    Temps de lecture estimé: 6 minutes

     

    Dans un article précédent nous nous concentrions sur l’importance du rôle de chef de projet et ses principales fonctions (Blog Zyncro en anglais), mais quelles compétences sont nécessaires pour convertir un manager en un bon chef de projet?

     

    Au moment de gérer/diriger un projet, le chef de projet devra:

    • Planifier les travaux/activités qui doivent être réalisés pour atteindre les objectifs du projet et répondre aux attentes du client.
    • Disposer de tous les éléments (ressources) qui interagissent tout au long de la vie d’un projet. Cette activité nécessitera du chef de projet qu’il dispose d’un certain niveau d’autorité au sein de l’organisation.
    • Gérer les personnes, qu’elles soient clientes, utilisatrices, parties de l’équipe de projet, etc … bref, les parties prenantes.Les projets sont réalisés par des personnes dont les objectifs ne sont pas toujours partagés ou compris correctement.
    • Diriger et mener. Mener une équipe va plus loin que d’envoyer ou donner des ordres. Un bon leader fait partie de l’équipe qu’il dirige et n’est pas un «agent étranger» étbalissant seulement les objectifs à atteindre et les tâches à exécuter. Le chef s’implique avec l’équipe elle-même.
    • Contrôler / surveiller que le projet se développe conformément au plan établi et, dans le cas contraire, définir les mesures correctives nécessaires.

    Pour développer ces activités, il ne suffit pas d’avoir une bonne base de connaissances techniques. Pour gérer un projet, nous avons besoin d’un ensemble de compétences qui pourraient être classées en trois groupes:

    • Capacités Techniques. Tout chef de projet doit avoir de solides connaissances techniques: connaissance des procédures, des méthodes, des processus, des outils et des techniques qui permettront d’aborder tout projet avec plus d’assurance.
    • Capacités humaines. Compétences qui permettent de travailler avec les personnes (communication, négociation, travail coopératif, …). Notre capacité à coordonner et contrôler les projets se verront nettement améliorées grâce une série de compétences interpersonnelles et de leadership.
    • Capacités conceptuelles et de conception. Capacité à comprendre l’environnement, l’analyser et s’adapter en conséquence. Un projet, par définition, est toujours en évolution, nous devons donc être en mesure de nous adapter aux changements qui surviennent au cours du projet.

    En fin de compte, la gestion d’un projet est un art qui repose sur l’application d’une série de connaissances scientifiques. L’art consiste à utiliser nos connaissances, expériences et compétences de façon appropriée, au bon moment, mais ne garantit pas le succès du projet. Il permet cependant de réduire le risque d’échec. Pour ce faire, nous devons améliorer/développer certaines compétences clés:

    • Communication. Une communication claire et efficace est essentielle pour tout chef de projet. C’est non seulement important de communiquer le quoi (niveau de détail à utiliser et la perspective), mais aussi le comment (quels moyens nous allons utiliser) et le quand (choisir le moment où réaliser cette communication). Il faut s’assurer également que le récepteur ait reçu et compris ce qui a été communiqué, de sorte que la rétroaction (feedback) devienne un élément de base comme moyen d’éviter la confusion et les malentendus.
    • Négociation. Des attentes disparates et même contradictoires peuvent apparaître dans tout projet, rendant nécessaires d’excellentes compétences en négociation afin d’aligner les attentes des participants avec les objectifs du projet.
    • Solutions aux problèmes. Un chef de projet doit être proactif, anticiper les problèmes éventuels qui pourraient affecter le succès du projet (risques) et élaborer des plans pour minimiser ou éviter leur impact. Toutefois, si le problème n’a pas pu être évité, il doit avoir la capacité de gérer ces situations de manière efficace. Un chef de projet doit être porté sur la résolution des problèmes, capable de prendre des responsabilités et engager les autres dans le projet.
    • Délégation. Bien que la responsabilité du quotidien du projet repose sur les épaules du chef de projet, cela ne signifie pas qu’il doive faire tout le travail. La capacité d’organiser le travail du projet et par la suite assigner les différents aspects de celui-ci aux parties prenantes est cruciale. Une délégation efficace permet de s’assurer que chaque tâche est effectuée par la bonne personne au bon moment.
    • Influence sur l’organisation. Le pouvoir de décision dans le cadre du projet implique un besoin d’avoir un certain niveau d’influence et d’autorité au sein de l’organisation.
    • Une capacité d’analyse. Tout au long d’un projet, il sera confronté à de grandes quantités de données et questions complexes. Par conséquent, il doit avoir de solides compétences analytiques afin de donner un sens à l’information et trouver des solutions.

    Le poste de chef de projet est complexe nous obligeant, ainsi qu’aux entreprises, à le prendre au sérieux. Il devient nécessaire de fuir le concept de «Chef de projet par accident » et tant les professionnels que les organisations doivent mettre l’accent sur ​​l’importance de cette activité. Nous vivons dans un milieu de travail toujours plus « projetisé » où le rôle du chef de projet prend une importance particulièrement spéciale.

    Carlos Gonzalez Jardon ( @ cgjardon ) est consultant et formateur en direction de projet. Avec plus de 18 ans d’expérience dans le secteur de l’informatique, son activité tourne autour de la gestion de projet IT et des normes de qualité telles que CMMi. Il est diplomé en ingénierie informatique de l’Université de Vigo, possède également un Executive Master de la ICAI/ICADE e est certifié PMP par le Project Management Institute (PMI).

     
  • Michael Ulryck le 14/01/2014 à 10:16 Permalien | Répondre  

    Définitions et concept: Le Cloud Computing 

    Le Cloud Computing possède différentes définitions qui ne font pas toutes l’unanimité des professionnels. Certains prestataires entretiennent cette confusion pour ne pas révéler la véritable nature de leurs services. Il ne faut donc pas tenir uniquement compte du marché de l’IT pour appréhender ce qu’est le Cloud, même si l’on peut faire le constat de départ suivant : il s’agit d’une solution technologique, proposée par un prestataire, qui confère de l’agilité, permet l’automatisation des tâches et une réduction des TCO (coûts de possession). Néanmoins, il est possible de mentionner les caractéristiques qui permettent de qualifier une offre de service Cloud et de la différencier avec celle qui ne le serait pas.

    Deux organismes ont tenté le regroupement de ses aspects, le NIST (National Institute of Standards and Technology) et la CIGREF qui est un réseau de grandes entreprises. Pour eux, le Cloud possède les attributs suivants :

    -Un espace virtuel qui peut être sur un ou plusieurs serveurs physiques
    -Un espace qui contient des informations fragmentées
    -Ces fragments sont dupliqués et répartis
    -Il possède une console de restitution pour reconstituer ces fragments en une information intelligible (exemple : System Center de Microsoft)
    -Il propose un service à la demande en self-service (l’interface permet de paramétrer sa configuration, puis payer pour utiliser les services en très peu de temps, voire presque instantanément).
    -Un accès large au réseau
    -Il met à la disposition de l’utilisateur un pool de services
    -Il permet de gagner en agilité
    -Il offre des services mesurés : il est « dimensionnable », c’est-à dire qu’il s’adapte parfaitement à la volumétrie nécessaire en terme de calculs pour répondre aux besoins des applications.
    -Il permet l’automatisation de nombreuses tâches
    -Il confère des avantages économiques

    Le Cloud se compose aussi de trois modèles de services et de quatre modèles de déploiements. Il est fréquent de représenter le Cloud sous la forme de trois strates qui impliquent un niveau de service différent et qui s’adresse à un utilisateur bien distinct. On distingue le SaaS, le PaaS et le IaaS que nous développerons dans les sections suivantes.

    Le Cloud Computing n’est donc pas une notion homogène, il se décompose en 4 principaux modèles :

    -Le Cloud privé : l’infrastructure informatique de Cloud est accessible uniquement pour une seule organisation, avec plusieurs utilisateurs comme les divisions d’affaire qui la composent. Ce parc informatique est géré par l’entreprise ou un prestataire en « on-premise » ou en dehors de son bâtiment.

    -Le Cloud communautaire : celui-ci est dédié à l’usage exclusif d’une communauté particulière d’utilisateurs d’une seule organisation ou non,  qui ont en commun les mêmes intérêts ou missions; l’infrastructure peut être localisée en on-premise ou dans un lieu externe.

    -Le Cloud public : il s’agit d’une infrastructure de Cloud ouverte pour l’utilisation d’un large public (entreprises, universités…) avec un accès distant multi-sites, sur différents terminaux (ordinateurs, mobiles, tablettes…). Le fournisseur prend entièrement à sa charge la gestion, la sécurité et le maintien de l’infrastructure informatique qu’il met à disposition d’une entreprise.

    -Le Cloud hybride : Il est constitué d’une pluralité de Cloud (Public et Privé très souvent). Le client associe sa technologie avec celle du fournisseur et externalise une partie seulement du traitement, du stockage de données sur la plateforme de Cloud Public ; et conserve dans son parc informatique les applications, données qu’il juge sensibles.

    Michael Ulryck est blogueur, passionné par le marketing digital et le domaine IT ; après avoir travaillé dans le e-commerce (greenrepublic.fr) et le Cloud computing (Microsoft), il conseille en tant que freelance des entreprises qui souhaitent améliorer leur présence sur le web (webmarketing-referencement.fr).

     
  • Ignasi Alcalde le 09/01/2014 à 12:33 Permalien | Répondre  

    eSkills: Compétences et apprentissage au XXIème siècle 

    Estimation du temps de lecture: 5 minutes

    Note de l’éditeur: Il y a quelques jours nous avions parlé des qualités nécessaires d’un leader transformationnel. Aujourd’hui, nous souhaitons approfondir le sujet concernant les compétences nécessaires pour tout professionnel de notre époque avec cet article publié sur le blog de Ignasi Alcalde (en espagnol).

    La société en réseau dans laquelle nous sommes immersés détermine un nouvel espace à l’échelle mondiale dans lequel les entreprises souhaitant être compétitives dans ce nouveau contexte et exploiter le potentiel de la révolution numérique dans une société globale, interconnectée et interdépendante doivent utiliser les TIC de façon stratégique et former leurs équipes, de la base aux cadres supérieurs, pour acquérir les compétences numériques nécessaires.

    En ligne avec cette réflexion, j’ai pu récemment lire le eSkills manifiesto de Don Tapscott, célèbre auteur de Wikinomics, qui souligne l’importance des e-compétences et des compétences numériques pour stimuler la compétitivité, la productivité et l’innovation et faciliter le professionnalisme et l’employabilité. Les eSkills, ou compétences numériques, sont la clé non seulement pour faire face à un environnement numérique mondial, mais aussi pour faciliter l’acquisition des connaissances, des aptitudes et des compétences que les gestionnaires et les employés des entreprises se doivent de maitriser pour se mettre à niveau dans un processus d’apprentissage continu et efficace.

    La formation à ces nouvelles eSkills facilite l’émergence d’un nouveau domaine dans la gestion des connaissances, appelé PKM (acronyme de Personal Knowledge Management) ou gestion des connaissances personnelles.  Selon Wikipedia la gestion des connaissances personnelles est un ensemble de processus qu’une personne utilise pour recueillir, classer, stocker, rechercher, récupérer et partager les connaissances dans ses activités quotidiennes et la façon dont ces activités facilitent les processus de travail.

    Ce point de vue défend l’idée que les travailleurs de la société de l’information et de la connaissance ont de plus en plus besoin d’être responsables de leur propre croissance et de la gestion de leur apprentissage en mettant l’accent sur ​​le bottom-up de sorte que la hiérarchie n’ait pas besoin de dicter les besoins de formation.

    Si nous allons un peu plus loin, nous devrions intégrer ces compétences à l’école dans une société de réseau permettant l’autonomisation des individus. Se connecter aux autres dans le monde moderne exige un talent spécial pour le réseautage social, qui est une norme de base de tout natif du monde digital. Nous devons éduquer et former les étudiants (et ce dès un âge précoce) à « devenir un nœud actif dans le réseau » où le professeur suggère et encourage l’apprentissage, c’est à dire qu’il rend les étudiants co-responsables de leur processus d’apprentissage, ce qui implique de les doter des compétences pour collecter, trier, stocker, rechercher, récupérer et partager les connaissances dans leurs activités quotidiennes.

    Si nous appliquons ces eSkills de façon efficace, nous pouvons envisager une société « habilitée » à la formation continue, avec des capacités de recherche, de documentation, d’analyse, de synthèse, de contextualisation, d’évaluation critique, collaborative et appliquant ces connaissances circulantes pour la résolution de problèmes.

     
  • Virginio Gallardo le 02/01/2014 à 11:41 Permalien | Répondre  

    Les 12 comportements d’un leader transformationnel 

    Temps de lecture estimé: 5 minutes

    Note de l’éditeur: Aujourd’hui nous vous présentons cet article de Virginio Gallardo publié sur son blog pour ouvrir à nos lecteurs un nouveau sujet de discussion sur le blog Zyncro. Quels types de leaders existent dans les entreprises? Quels types de leader peuvent transformer une entreprise en une entreprise sociale? Quelles caractéristiques ces leaders doivent avoir? Indiquez-les nous dans la section commentaires.

    Nous sommes dans une nouvelle ère où la gestion des talents nécessite un nouveau leadership. Je suggère que nous analysions les caractéristiques du nouveau leader transformationnel à travers six styles de leadership incluant différents niveaux de performance de l’auto-gestion émotionnelle à la gestion de communautés internes et externes.

    Style 1: Manager émotionnel (axe central): Capacité de gérer les émotions désignée comme intelligence émotionnelle, au centre du développement du leadership; Cela peut conduire à une meilleure connaissance de soi et à l’auto-régulation: une des bases les plus importantes pour la gestion d’équipes.

    • Comportement 1: Reconnaît les motifs et intentions renforçant la confiance entre les individus
    • Comportement 2: Crée un environnement affectif de confiance qui favorise l’apprentissage et l’innovation de manière appropriée

    Style 2: Motivateur pour la réalisation (présent / résultats): Il établit clairement les objectifs, exerce un suivi exigeant mais en conformité avec le potentiel de chaque employé, base pour atteindre d’excellents résultats. Les résultats sont la meilleure expression du leadership et de l’innovation, mais ils sont aussi l’un des éléments qui renforcent l’excellente performance.

    • Comportement 3: Promeut la génération d’idées menant à des actions qui améliorent les résultats  
    • Comportement 4: Exige des résultats appropriés suivant le potentiel et les capacités de chaque employé

    Style 3: proactif (futur / résultats): Établir des objectifs de performance, des valeurs, du sens et des références pour l’avenir afin que des guides de performance soient donnés aux collaborateurs, permettant une autonomie dans l’exécution des tâches et favorisant le changement et l’innovation.

    • Comportement 5: Communique des objectifs de performance ambitieux et donner des guides suffisants afin que les employés puissent agir de manière autonome.
    • Comportement 6: Promeut l’amélioration continue et les comportements innovants, et ainsi conduire le changement.

    Style 4: Développeur (présents / personnes): Promouvoir le développement continu dans l’environnement de travail. Un leader capable de créer des environnements de rétroaction, développant les attitudes chez les employés nécessaires à améliorer l’auto-apprentissage et la formation dans l’environnement de travail.

    • Comportement 7: S’assure que chaque employé ait un environnement de rétroaction approprié pour leur développement personnel au travers de plans d’action
    • Comportement 8: Crée des environnements où l’action et l’erreur contrôlées ont une place primordiale.

    Style 5. Promoteur (futur / personnes): C’est le comportement et le style qui se rapproche le plus de l’action proactive et du leadership partagé entre les employés. Il comprend également tous les outils axés sur l’empowerment, la croissance personnelle et des équipes professionnelles, en tenant compte non seulement des tâches et des intérêts, mais aussi en améliorant les tâches à long terme.  

    • Comportement 9: Promeut le talent de chaque employé afin qu’il puisse être plus proactif dans son développement et ses initiatives futures
    • Comportement 10: Promeut le leadership (leadership distribué) de sorte que chaque membre de l’équipe occupe un poste de direction autour de différents aspects.

    Style 6. Social Networker: Créer des conditions de cohésion afin que l’équipe travaille ensemble, partage et collabore entre ses membres mais aussi avec d’autres équipes, extérieures ou internes au réseau (communautés).

    • Comportement 11: Crée la cohésion interne de l’équipe favorisant la générosité et la collaboration 
    • Comportement 12: Promeut la communication et la collaboration avec d’autres équipes dans l’entreprise et dans les communautés externes.
     
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