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  • Chris Preston le 01/03/2013 à 09:49 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: affaires, changement organisationnel, , engagement, engagement de l’entreprise   

    Les cinq personnes dont vous avez vraiment besoin dans votre entreprise pour obtenir l’engagement durable de votre équipe 

    Temps de lecture estimé : 6 minutes

    Note de l’éditeur : Nous sommes heureux de vous présenter aujourd’hui un nouvel auteur sur le blog de Zyncro : Chris Preston, navigateur de la culture d’entreprise qui passe le plus clair de son temps à travailler avec des entreprises particulièrement intéressantes, ce qui ne manque pas de lui apporter une source inépuisable d’histoires, d’anecdotes et de morales. Chris se décrit comme un conteur-né mais un piètre stratège. Ses articles ne manqueront donc pas de saveur. Nous souhaitons la bienvenue à Chris !

    Au cours des deux dernières années, Jane Sparrow et moi avons réalisé de nombreuses recherches pour élaborer le contenu de The Culture Builders, le livre que nous avons publié récemment. Ceci nous a conduit à la découverte des cinq types de personnes que vous devez vraiment avoir dans votre entreprise si vous voulez que l’engagement envers la compagnie fonctionne, perdure et porte ses fruits.

    Les exemples que nous avons rencontrés dans les organisations, grandes ou petites, nous ont enseigné que les grands facteurs de motivation (que ce soit les dirigeants ou les gérants en première ligne) adoptent généralement cinq fonctions pour convertir une équipe qui offre un bon travail en un groupe résolument enthousiaste envers l’entreprise, ce que nous avons appelé la différence entre « les épargnants et les investisseurs ». Une organisation pleine d’investisseurs (et il y en a, je peux en témoigner) peut réaliser de grandes choses et ravir leurs clients, les laissant plus que satisfaits.

    Le concept d’« investisseur » désigne pour sa part le niveau d’engagement, d’implication et de sentiment d’appartenance que l’individu ressent et démontre lorsqu’il se sent vraiment intégré dans une organisation. Pour y parvenir, les cinq fonctions suivantes sont nécessaires : guider, défier, parler, faire et inspirer.

    Je suppose que vous demanderez ceci : « Qui sont ces gens et comment je peux les attirer ? » Je vous présente les créateurs de la culture d’entreprise :

    • Le prophète : il a une vision, il est toujours tourné vers l’avenir et représente une source inépuisable d’inspiration. Le prophète s’intéresse à ce qui reste à venir, à l’objectif auquel nous devons tous aspirer (le passé est un lieu qui convient d’oublier).
    • Le narrateur : il décrit de manière vivante la trajectoire. Il emploie un langage riche pour situer la vision et aider à combler le fossé entre le point où nous nous trouvons et là où nous allons.
    • Le stratège : il est au courant de tout et aligne les actions, les personnes et les objectifs, en veillant à ce que tout produise un effet sur le long terme. Il incite aux comportements cohérents et aux initiatives durables pour garantir les meilleurs résultats.
    • L’entraîneur : il sait ce qui fait « battre » le cœur des membres de son équipe et utilise ce savoir pour les impliquer pleinement dans ce qu’ils font. Il se demande constamment comment il peut utiliser l’engagement pour offrir des challenges au personnel et leur permettre de grandir.

    Nous avons baptisé ces quatre premières catégories comme « fonctions types », car elles décrivent les différentes façons d’obtenir l’engagement de toute l’organisation. Les études indiquent qu’il existe une préférence marquée pour la figure du prophète, suivie de près par celle du narrateur. Vient ensuite chez les dirigeants et les responsables le rôle moins fréquent du stratège, ce qui pose un certain nombre de problèmes de longévité des actions et a un impact sur les projets (point qui pourrait très bien faire l’objet d’un autre article).

    La dernière fonction est ce que nous appelons le « style ». Le style se concentre davantage sur l’approche personnelle qu’adopte le dirigeant :

    • Le pilote : il s’agit de la personne qui tient le gouvernail, offre une voix sûre et calme dans les périodes de changement. Le style influe sur la façon dont la personne remplit les quatre fonctions « type » et guide les équipes pour qu’elles agissent et se développent de manière très différente (cette fonction se décompose en trois domaines : autoritaire, inclusif et autonomie).

    Je suis convaincu que ces cinq caractéristiques ne sont pas innées mais bel et bien acquises par la concentration, l’effort et la détermination de ces individus incontournables. Comme pour de nombreux autres domaines de la théorie du leadership, la première étape consiste toujours à identifier les besoins que la situation impose et ce que VOUS devez faire personnellement pour y répondre.

    Fait intéressant, les personnes les plus productives que nous avons rencontrées ne possèdent PAS ces cinq fonctions à des niveaux élevés, mais équilibrent les quatre types (elles sont par exemple prophètes ou narrateurs mais font preuve AUSSI de capacités de stratège ou d’entraîneur). Quant à la figure du pilote, celles et ceux qui démontrent des qualités d’inclusion marquées parviennent à générer un niveau d’engagement supérieur.

    Voilà un bref résumé de la substance globale de l’ouvrage. J’espère avoir l’occasion d’élargir le sujet à l’avenir dans d’autres articles, et d’analyser comment des facteurs tels que la confiance, le dialogue et l’ambiance de l’entreprise promeuvent ou sapent les investisseurs de nos organisations. Faites-moi savoir ce que vous en pensez et quels sont les thèmes sur lesquels vous aimeriez en savoir plus. La culture d’entreprise constitue un univers complet !

     
  • Sara Jurado le 24/10/2012 à 09:59 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: capital humain, , engagement, , promesse, ,   

    Comment promouvoir l’engagement au sein de l’entreprise 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Le thème à la mode en marketing numérique est celui de l’engagement, c’est-à-dire de la fidélisation des clients utilisateurs à travers les réseaux sociaux. Mais je voudrais redonner un autre sens à ce terme utilisé depuis longtemps dans les ressources humaines. Parce que, de même que nous recherchons à établir des liens avec nos clients, il est important, en ces temps de profonds changements et peut-être plus que jamais, d’obtenir l’engagement de la part des employés. Après tout, ces « clients internes » doivent faire l’objet d’une attention égale à celle que l’on porte à ses clients externes… Et lorsque l’environnement socio-économique n’est pas favorable, il est bon de savoir qu’établir des stratégies de motivation au travail peu coûteuses améliorant tant le moral que la productivité des travailleurs est aussi possible. En effet, d’après des données publiées par Gallup, les entreprises dont les employés démontrent un fort engagement envers l’organisation font état de ventes supérieures de 50 % et une rentabilité de plus de 27 %.

    Mais, que l’entreprise doit-elle communiquer pour promouvoir l’engagement de ses employés ?

    L’infographie suivante, préparée spécialement pour l’article, nous révèle quelques points à prendre en considération dans les stratégies des médias sociaux pour s’orienter à cet égard :

    • la vision et les valeurs organisationnelles ;
    • les objectifs de la compagnie, des employés par poste, équipe, service, etc. ;
    • la gestion économique de l’entreprise ;
    • les produits, les services et les procédés en cours d’élaboration ;
    • l’avancée des projets ;
    • ce qui se passe à l’intérieur de l’entreprise (mises en place des domaines, restructuration des domaines, etc.) et à l’extérieur (incidence du marché du travail et des concurrents, etc.) ;
    • les politiques de responsabilité sociale des entreprises ;
    • les informations sur la santé au travail ;
    • les canaux de communication internes (pour poser des questions, apporter des commentaires, faire part d’incidents, etc.) ;
    • les contributions du personnel et la reconnaissance des aptitudes ;
    • les avantages sociaux et ceux en nature ;
    • les opportunités professionnelles et de formation ;
    • tout autre élément n’étant pas strictement en rapport avec les activités professionnelles (ressentis, activités sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, etc.).

    À l’ère du Web 2.0, il est temps de passer des boîtes à suggestions et de la photo de l’« employé du mois » aux nouvelles formes de communication avec le personnel, pour inciter aussi bien à retenir qu’à renforcer le capital humain. Deloitte, entreprise dans laquelle plus de 3 000 travailleurs maintiennent des blogs sur son réseau social D Street, a pu démontrer avec succès cette approche en son sein. Il en va de même pour Evernote, où le téléphone n’est pas installé dans chaque bureau mais où des terminaux de vidéoconférence sont prévus ; de même, un écran géant relaie ce qui se passe au siège pour que les employés qui n’y travaillent pas aient l’impression d’y être quand même. Quelles options 2.0 mettriez-vous en œuvre dans votre entreprise ? Si vous avez besoin d’idées… demandez sur votre Zyncro ! :)

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
    • Alexis le 08/11/2012 à 08:18 Permalien | Répondre

      Attention tout de même, à ne pas tomber dans des idées gestionnaires qui font de l’engagement un des rouages d’un politique d’excellence.

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