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  • Josep Baijet le 22/11/2013 à 11:34 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , formation, ,   

    6 facteurs pour innover dans les méthodes de formation pour entreprises (II) 

    Voici la suite de l’article paru hier. Bonne lecture…

    4. La gestion du changement comme partie d’une méthodologie

    L’innovation dans les processus de formation passe aujourd’hui par un accompagnement du changement. La formation exige la participation active du sujet de l’action que ce soit l’expéditeur ou le destinataire de la connaissance. Former ne signifie pas seulement préparer le contenu, les objectifs et les méthodes de transmission, cela doit inclure aussi une compréhension des mécanismes de motivation des personnes, les freins, les accélérateurs et la façon d’arriver à faire en sorte qu’elles soient ouvertes et prêtes à acquérir cette connaissance.

    Innover dans la formation signifie adapter des méthodes qui permettent l’assimilation naturelle. Considérer l’état dans lequel chaque personne se sent et créer des programmes sur mesure pour des groupes spécifiques, nous oblige à évaluer en amont des communautés à former.

    (la suite…)

     
  • Josep Baijet le 21/11/2013 à 10:50 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , formation,   

    6 facteurs pour innover dans les méthodes de formation pour entreprises (I) 

    Temps de lecture estimé: 8 minutes

    Les entreprises sont confrontées à une situation qui les placent face à des défis importants. Former les employés demeure essentiel pour atteindre les objectifs et, dans cet environnement, l’innovation est nécessaire pour adapter les méthodes aux conditions.

    Pour décider comment former nos employés et collaborateurs, nous devons prendre en compte diverses circonstances qui se produisent et qui déterminent l’action à mener.

    1. Le changement constant

    Le contenu change constamment et expire rapidement. Il est difficile d’établir des programmes et des objectifs éducatifs déjà obsolètes une fois spécifiés. Par ailleurs, nous sommes confrontés à une hétérogénéité générationnelle toujours plus marquée dans les structures de l’entreprise. Plusieurs générations doivent se coordonner bien qu’ayant des racines culturelles et éducatives et des façons  de voir le monde et d’interagir avec lui complètement différentes. Une autre considération est la nécessité de faire beaucoup de choses à la fois et de courte durée. Aujourd’hui dans le monde, une quantité phénoménale d’informations et de messages se succèdent chaque jour jouant toujours plus sur notre temps. Il est difficile de trouver une heure entière pour lire un document et c’est pour cela que nous demandons des synthèses, résumés, contenus concis et pertinents qui ne nous font pas perdre de temps. (la suite…)

     
    • Franck le 22/11/2013 à 10:33 Permalien | Répondre

      Les comportementalistes américains pensent que 80% de la formation des employés passe par des apprentissages informels dans le cadre de leur travail. Pourtant l’écrasant majorité des budgets formation en entreprise porte sur les 20% de la formation formelle.
      D’autre part des études académiques montrent que le taux de mémorisation d’un savoir-faire dépasse les 90% lorsque ce savoir-faire est expérimenté accompagné par un pair qui lui-même a acquis le savoir-faire. Ce taux est bien plus important que toutes les autres formes d’apprentissage comme la vidéo ou le jeu (60-75%) ou la formation formelle et la base documentaire (5-35%).
      Il y a un gigantesque réservoir d’efficacité dans la reconnaissance, l’organisation et l’optimisation de l’apprentissage informel et notamment de la transmission orale entre pairs.

      • Matthieu Pinauldt le 22/11/2013 à 11:18 Permalien | Répondre

        Merci Franck pour ces chiffres sans équivoque. Auriez-vous le nom des études? Nous serions intéressés pour en savoir plus.

    • Franck le 22/11/2013 à 15:30 Permalien | Répondre

      Comportementaliste actif dans ce domaine : Jay Cross, chief scientist Internet Time Group
      Etudes : American Society of Applied Behaviour Science
      http://solutions-entreprise.spark-angels.com/fr/acceleration-montee-en-competences/formations-informelles.html

  • Bill Cushard le 15/05/2013 à 09:50 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: formation, , , , , , ,   

    Comment intégrer les nouveaux employés à travers les réseaux sociaux 

    Temps de lecture estimé : 10 minutes

    Intégrer de nouveaux employés est une tâche majeure pour de nombreuses entreprises. En fait, la plupart des départements de formation se consacrent presque exclusivement à cela. Cependant, malgré tout l’argent investi dans ce poste, les statistiques révèlent une vérité quelque peu dérangeante : ce domaine, en grande partie, représente un gaspillage de temps, d’énergie et d’efforts.

    Par exemple, selon le Groupe Wynhurst, 22 % des cas de rotation du personnel se produisent au cours des 45 premiers jours de travail, et le coût de la perte d’un employé représente trois fois son salaire. Cela signifie que les entreprises dépensent des milliers d’euros pour intégrer de nouveaux employés qui sont susceptibles de les quitter très tôt, obligeant celles-ci à les remplacer et à gaspiller plus d’argent encore.

    À elles seules, ces statistiques sont suffisamment alarmantes pour que les équipes dirigeantes d’entreprises évaluent si les efforts pour intégrer leurs nouveaux employés sont suffisamment efficaces. Le bon côté de la chose est que les nouveaux employés qui bénéficient d’une formation structurée d’intégration ont 58 % de chances en plus de continuer dans l’organisation après trois ans. L’espoir n’est donc pas mort.

    Les programmes d’intégration ne doivent pas seulement se concentrer sur l’apprentissage de compétences

    Le but de la plupart des programmes d’intégration est que les employés nouvellement embauchés acquièrent les compétences nécessaires pour effectuer le travail. Il s’agit là d’un point certes important, mais il est courant de constater que l’attention portée sur d’autres objectifs fondamentaux du processus d’intégration, tels que la socialisation des employés dans la culture de l’entreprise, n’est pas suffisante. Ce manque d’ambition des programmes d’intégration met en évidence une vue trop courte, car les études montrent que les processus d’adaptation efficaces, qui incluent la socialisation des nouveaux embauchés, ont un impact positif qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail, par un meilleur rendement et par une intention moindre à vouloir quitter l’entreprise.

    Par conséquent, les organisations qui souhaitent améliorer leurs performances devraient modifier leur méthodologie d’intégration des nouvelles recrues, en promouvant des programmes qui non seulement les forment mais leur permettent de se socialiser au sein de l’entreprise. Ainsi, les nouveaux employés se sentiront plus satisfaits de leur travail, seront plus efficaces dans la réalisation de leurs tâches, seront plus engagés envers l’entreprise et éprouveront moins le désir de quitter leur poste.

    Mais que peut faire une société pour socialiser ses nouveaux membres et ne pas se limiter à simplement les former ? C’est là où entrent en jeu les réseaux sociaux d’entreprise (RSE).

    Le rôle des réseaux sociaux (RSE)

    Dans la plupart des cas, lorsqu’un nouvel employé termine sa formation, il rejoint immédiatement son poste. Les derniers arrivants parmi ses collègues du département sont généralement ceux qui lui montrent la quasi totalité de son environnement direct, ce qui ne représente qu’une petite partie de l’organisation dans son ensemble.

    Que se passe-t-il si la nouvelle recrue doit côtoyer des employés particulièrement négatifs de la société ? Quelle influence peuvent-ils avoir ? Les réseaux sociaux d’entreprise permettent aux nouveaux arrivants d’avoir accès à tout le monde dans l’entreprise et à pouvoir interagir avec eux, indépendamment de leur département ou de leur emplacement géographique.

    Je vais partager avec vous quatre idées sur la façon d’exploiter les réseaux sociaux pour une plus grande intégration et socialisation des nouveaux salariés dans l’entreprise.

    Quatre idées pour encourager la socialisation dans les RSE

    1. Créez un groupe pour les nouveaux employés : créez un groupe dans le réseau social d’entreprise et incluez-y toutes les nouvelles recrues (par exemple, le personnel embauché au cours des 12 derniers mois). Encouragez les nouveaux à interagir entre eux, à partager leurs différentes expériences d’intégration et à s’entraider.

    2. Nommez un Community Manager du groupe : de nombreuses entreprises confient à un Community Manager la tâche de faciliter l’interaction avec les clients et d’autres organisations, dans le but d’encourager la participation des clients. Pourquoi ne pas appliquer la même idée et nommer un community manager chargé exclusivement de promouvoir l’interaction entre les nouveaux arrivants ?

    3. Encouragez les nouveaux employés à élargir leurs horizons (avec des objectifs clairs) : un des principaux avantages est que les réseaux sociaux d’entreprise offrent aux employés la possibilité d’aller un peu plus loin et de communiquer avec les gens au-delà de leur environnement immédiat. Il incombe au community manager d’encourager les nouveaux arrivants à interagir avec des individus de tous les secteurs de l’entreprise, que ce soit en lisant ou en commentant les messages des autres, en communiquant avec les employés les plus expérimentés ou faire connaître les membres de l’entreprise qui leurs semblent les plus intéressants.

    Cet « élargissement des horizons » doit s’effectuer de manière structurée pour que les nouveaux employés apprennent à communiquer avec aisance. Par exemple, en utilisant une chasse au trésor où tous les nouveaux employés reçoivent des instructions pour rechercher des employés précis à travers le réseau social de l’entreprise. Certaines tâches peuvent prendre les formes suivantes : 1) parmi tous les profils des employés, retrouvez trois personnes qui ont un hobby ou un centre d’intérêt commun avec vous, ou 2) recherchez trois personnes qui travaillent dans les départements qui vous intéressent ou qui ont des compétences ou connaissances que vous souhaitez acquérir, et envoyez-leur un message pour leur demander par quoi elles ont commencé. Ce type d’exercice peut se réaliser de plusieurs façons.

    Si les activités sont structurées dès le début, les nouveaux employés verront de façon plus claire ce qu’ils doivent rechercher et se sentiront plus à l’aide avec l’idée d’étendre leurs horizons. En outre, au fur et à mesure où ils progressent dans l’entreprise, ils acquerront plus de confiance pour développer de nouvelles relations à travers le réseau social interne.

    4. Fournissez des liens vers des ressources connexes à leur travail : en tant que professionnel spécialisé dans la formation et le développement du personnel, je peux vous affirmer en toute confiance que la pire chose que vous puissiez faire est de rassembler absolument toutes les informations sur le nouvel emploi en cours d’adaptation. Cela représente trop de données. Cela ne génère que de la confusion dans l’esprit des nouveaux arrivants, avec une information impossible à retenir. Les réseaux sociaux d’entreprise permettent de retirer du contenu du cours l’information qui n’est pas initialement primordiale, et de transmettre celle-ci plus tard, lorsque cela devient nécessaire. Exploitez le réseau social d’entreprise pour y placer les ressources au moment où cela s’avère nécessaire, et faites-le d’une manière qui permet aux utilisateurs de les partager entre eux.

    Une opportunité réelle pour l’amélioration des performances

    Les réseaux sociaux d’entreprise sont une opportunité indéniable pour améliorer les méthodes de socialisation des nouveaux employés au sein de l’entreprise. Grâce à l’influence des réseaux sociaux, les nouveaux employés seront plus satisfaits du rôle qu’ils tiennent, offriront un meilleur rendement et resteront plus longtemps dans l’entreprise. Que pourrait-on demander de plus ?

    Tout cela ne représente qu’un petit échantillon de ce qui peut être réalisé à travers les réseaux sociaux d’entreprise. Comment votre entreprise utilise-t-elle les réseaux sociaux d’entreprise à intégrer et à socialiser les nouveaux employés au sein de l’organisation ? N’hésitez pas à partager votre vécu dans la section des commentaires.

    Bill Cushard (@billcush) est auteur, blogueur et designer d’expérience d’apprentissage (LX, de l’anglais Learning eXperience). Il possède une vaste expérience pratique dans l’élaboration de programmes d’enseignement qui s’appuient sur des méthodes mixtes marquées d’un caractère social. Vous pouvez le suivre sur Twitter et sur Google+.

     

     
  • Virginio Gallardo le 12/04/2013 à 10:16 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: apprentissage, communautés virtuelles, formation, formation sociale, , , ,   

    La formation du futur : sociale et en communautés 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Note de l’éditeur : Virginio Gallardo nous offre cet article publié sur son blog (en espagnol) où il aborde les formes qu’adopteront les nouveaux environnements d’apprentissage social en communauté. Zyncro est prêt pour cette révolution. L’êtes-vous aussi ?

    Nous créons un savoir conséquent mais dont la péremption est très courte. Cela est à même de forcer les entreprises et les professionnels à réinventer les processus de gestion des connaissances, de formation et de développement de l’entreprise.

    Il y a des choses du passé que nous devons laisser dans le passé et enterrer pour de bon, car elles entravent les nouvelles façons de voir l’avenir, et cela est particulièrement vrai quand il s’agit de ce que nous savons de l’éducation et de la formation.

    Nous devrons apprendre à vivre avec de nouveaux concepts tels que les environnements d’apprentissage personnels, la « gamification », la socialisation de l’apprentissage, etc., même si beaucoup de ces concepts restent étranges et inconnus à nombre d’entre nous.

    Mais de toutes ces nouvelles formes d’apprentissage, je propose que nous réfléchissions au rôle des communautés, ces nouvelles structures organisationnelles qui ne sont pas créées principalement à des fins éducatives mais qui constitueront une immense source d’apprentissage dans notre avenir professionnel.

    L’apprentissage social en communautés

    Dans le monde de l’entreprise, l’apprentissage discipliné, conceptuel, détaché de la réalité, cognitif, discipliné et mobilisant la mémoire, disparaît progressivement. Mais la salle de classe perdure comme moyen principal de formation en entreprise. Nous devrons dès lors nous efforcer d’oublier cette manière d’appréhender l’enseignement dans les entreprises, car l’avenir n’a rien à voir avec cette réalité.

    Les nouvelles formes d’apprentissage seront souvent informelles en dehors du cadre de la classe, sans programme, par sérendipité, omniprésentes (à tout moment et n’importe où), collaboratives (en groupes sociaux de discussion), participatives ou inclusives, où nous ne seront pas seulement des destinataires mais aussi des créateurs d’idées et de contenu (« prosommateurs »).

    L’apprentissage s’intègrera aux comportements et aux valeurs de l’entreprise comme un phénomène collectif et continu qui affectera en permanence tous nos professionnels. Ainsi, depuis l’entreprise, nous devons demander et aider nos collaborateurs à créer leurs propres environnements personnels d’apprentissage social qui, dans certains cas, seront très liés à la compagnie, mais qui, à d’autres moments, seront en relation avec des professionnels ou des institutions et des systèmes éducatifs externes. Les professionnels qui tireront leur épingle du jeu seront des socialnetworkers experts en développement personnel en réseau.

    Parmi tous ces nouveaux phénomènes, la révolution la plus marquante dans le domaine proviendra de l’apprentissage partagé, dans des environnements de travail collaboratif : les communautés. Il s’agit habituellement d’environnements technologiques où l’on se connecte, partage, analyse, pose des questions, applique, analyse, entre autres.

    Les communautés conçues pour apprendre sont appelées communautés de pratique. Il s’agit des rassemblements les plus connus : des groupes formés dans le but de développer des connaissances spécialisées, partageant des acquis issus de la réflexion sur des expériences pratiques. L’on peut s’attendre à voir se créer ce type de communautés dans toutes les catégories d’entreprises et dans n’importe quel domaine des activités (commercial, production, direction, etc.).

    De nombreux employés intègreront des communautés de pratique externes. Compte tenu de la complexité et de la spécificité des connaissances d’un grand nombre de ses employés, les entreprises contribueront à leur formation à l’aide de ressources externes, pour disposer ainsi de travailleurs socialement intelligents. Cela se produira avec des organismes et des plateformes externes, dont beaucoup seront en réseaux ou agencés en groupes informels externes. De nombreux employés pourront créer leur espace personnel d’apprentissage social duquel dépendra leur réussite professionnelle.

    Mais les organisations intelligentes créeront principalement un autre type de communautés. Des communautés dont le but ne se limitera pas au partage des connaissances internes, mais qui s’étendra à la résolution des problèmes inhérents aux activités de l’entreprise où les connaissances des employés seront exploitées. Les organisations intelligentes chercheront à ce que leurs collaborateurs se mettent en relation avec d’autres professionnels, en particulier au sein de l’entreprise.

    Les environnements sociaux d’apprentissage les plus efficaces ne sont justement pas ceux créés à cette fin

    La théorie de l’apprentissage la plus pertinente qui s’applique à l’ère numérique est le « connectivisme » qui, d’après George Siemens, veut que l’apprentissage soit le fruit de la diversité offerte par la mise en relation de personnes (nœuds) et par la qualité de ces relations, où la prise de décision est elle-même un processus d’apprentissage en soi.

    Les nouvelles formes d’apprentissage mettent de plus en plus l’accent sur l’action et la prise de décision, réelles ou simulées, s’inscrivant dans le processus d’apprentissage en réseau. Les communautés conçues dans l’optique d’améliorer les processus, réduire les coûts, augmenter les ventes, analyser de nouveaux produits, seront les communautés où les acteurs apprendront davantage.

    La formation qui sera la plus prisée dans un avenir proche ne segmentera pas l’apprentissage et le travail, ne séparera pas la théorie de la prise de décision réelle et ne ségréguera pas les communautés pour l’apprentissage et celles pour la prise de décision. Les communautés où l’on apprendra le plus, celles qui seront les plus répandues, seront celles dont les objectifs seront orientés vers les activités opérationnelles habituelles : communautés pour l’amélioration, pour l’innovation, pour la créativité, intégrées au système, etc.

    Le but de ces communautés ne sera pas le développement de connaissances appliquées, mais bien le changement, la transformation ou l’atteinte d’objectifs. Elles seront créées pour innover, mais elles seront surtout la plus grande source d’apprentissage pour les nouvelles recrues de l’ère numérique.

    Ces communautés présenteront de nombreuses caractéristiques des communautés de pratique qui pointent aujourd’hui, mais la proactivité et le leadership partagé et le processus de création d’idées pour leur mise en œuvre (appelée « voyage d’idées ») constitueront les nouvelles bases du succès. Ces communautés formeront de nouvelles structures organisationnelles plus adaptables et flexibles, dans lesquelles seront distribués les rôles et où des décisions seront prises pour gérer les connaissances complexes grâce à la participation de différents spécialistes.

    Il sera alors impossible de séparer à nouveau le travail de l’apprentissage. Et cela nous obligera à nous remémorer des souvenirs d’enfance que nous ne devrions peut-être pas enterrer, pour ne pas oublier l’école et que là où nous apprenions le mieux était… la cour de récré. Nous nous rendrons compte que nous apprenions justement en expérimentant, en partageant et en créant de façon collaborative, en faisant des erreurs et en corrigeant le tir, pour atteindre des objectifs.

    Virginio Gallardo (@virginiog) est directeur de Humannova, une société espagnole de conseil en ressources humaines qui se charge d’accompagner les entreprises dans leur mise en place de l’innovation et dans leur gestion de la transformation. Il est auteur du livre « Liderazgo transformacional » (Le leadership transformationnel) et coordonnateur de Liderazgo e Innovación 2.0 (Leadership et innovation 2.0). Cet article a été publié sur son blog espagnol « Supervivencia Directiva » (Survie du leadership) où vous pouvez suivre ses pensées.

     

     
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