Mots-clefs: motivation Afficher/masquer les discussions | Raccourcis clavier

  • Sara Jurado le 24/10/2012 à 09:59 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: capital humain, , , motivation, promesse, ,   

    Comment promouvoir l’engagement au sein de l’entreprise 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Le thème à la mode en marketing numérique est celui de l’engagement, c’est-à-dire de la fidélisation des clients utilisateurs à travers les réseaux sociaux. Mais je voudrais redonner un autre sens à ce terme utilisé depuis longtemps dans les ressources humaines. Parce que, de même que nous recherchons à établir des liens avec nos clients, il est important, en ces temps de profonds changements et peut-être plus que jamais, d’obtenir l’engagement de la part des employés. Après tout, ces « clients internes » doivent faire l’objet d’une attention égale à celle que l’on porte à ses clients externes… Et lorsque l’environnement socio-économique n’est pas favorable, il est bon de savoir qu’établir des stratégies de motivation au travail peu coûteuses améliorant tant le moral que la productivité des travailleurs est aussi possible. En effet, d’après des données publiées par Gallup, les entreprises dont les employés démontrent un fort engagement envers l’organisation font état de ventes supérieures de 50 % et une rentabilité de plus de 27 %.

    Mais, que l’entreprise doit-elle communiquer pour promouvoir l’engagement de ses employés ?

    L’infographie suivante, préparée spécialement pour l’article, nous révèle quelques points à prendre en considération dans les stratégies des médias sociaux pour s’orienter à cet égard :

    • la vision et les valeurs organisationnelles ;
    • les objectifs de la compagnie, des employés par poste, équipe, service, etc. ;
    • la gestion économique de l’entreprise ;
    • les produits, les services et les procédés en cours d’élaboration ;
    • l’avancée des projets ;
    • ce qui se passe à l’intérieur de l’entreprise (mises en place des domaines, restructuration des domaines, etc.) et à l’extérieur (incidence du marché du travail et des concurrents, etc.) ;
    • les politiques de responsabilité sociale des entreprises ;
    • les informations sur la santé au travail ;
    • les canaux de communication internes (pour poser des questions, apporter des commentaires, faire part d’incidents, etc.) ;
    • les contributions du personnel et la reconnaissance des aptitudes ;
    • les avantages sociaux et ceux en nature ;
    • les opportunités professionnelles et de formation ;
    • tout autre élément n’étant pas strictement en rapport avec les activités professionnelles (ressentis, activités sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, etc.).

    À l’ère du Web 2.0, il est temps de passer des boîtes à suggestions et de la photo de l’« employé du mois » aux nouvelles formes de communication avec le personnel, pour inciter aussi bien à retenir qu’à renforcer le capital humain. Deloitte, entreprise dans laquelle plus de 3 000 travailleurs maintiennent des blogs sur son réseau social D Street, a pu démontrer avec succès cette approche en son sein. Il en va de même pour Evernote, où le téléphone n’est pas installé dans chaque bureau mais où des terminaux de vidéoconférence sont prévus ; de même, un écran géant relaie ce qui se passe au siège pour que les employés qui n’y travaillent pas aient l’impression d’y être quand même. Quelles options 2.0 mettriez-vous en œuvre dans votre entreprise ? Si vous avez besoin d’idées… demandez sur votre Zyncro ! :)

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
    • Alexis le 08/11/2012 à 08:18 Permalien | Répondre

      Attention tout de même, à ne pas tomber dans des idées gestionnaires qui font de l’engagement un des rouages d’un politique d’excellence.

  • Mertxe Pasamontes le 22/06/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , démotivation, démotiver, harcèlement, motivation, motiver, , , , psychologie   

    Comment (dé)motiver vos employés 

    Temps de lecture estimé : 5 minutes

    Pour cet article, j’ai voulu un titre un peu à contre-courant des précédents. Je pense en effet que faire tout simplement le contraire de ce que la plupart des entreprises font permet de mettre en exergue ce qui motive vraiment les employés et ce qu’il faut éviter à tout prix. Pour entrer dans les détails, je prendrai comme exemple ce qui se passe dans certains centres d’appels, car je crois qu’ils illustrent très bien le thème d’aujourd’hui, et en quoi la motivation affecte la qualité du travail de l’employé mais aussi celle du service rendu à la clientèle et comment cette dernière la perçoit. À quelques nuances près, cet exemple s’applique aussi à d’autres domaines, au monde des services comme au domaine de la production.

    Les exemples ci-dessous s’appuient sur des « faits réels » mais quelques contorsions ont été nécessaires pour protéger la vie privée des personnes impliquées et la confidentialité des cas exposés ici. Florilège de ce qu’il ne faut pas faire :

    • Utiliser des moyens technologiques qui ne fonctionnent pas correctement. Tout logiciel pour consulter des données et apporter les changements nécessaires doit être bien huilé. Un programme peut très bien contenir des bogues, mais s’il se bloque fréquemment ou s’avère trop lent, l’opérateur en charge de répondre au client ne peut alors pas faire son travail correctement.
    • Si en plus, comme c’est souvent le cas lors de campagnes téléphoniques où les appels doivent être aussi courts que possible, c’est un peu comme s’obstiner à marcher avec un caillou dans la chaussure : on met une pression supplémentaire sur le travailleur qui ne peut souvent pas atteindre les objectifs. Et il n’y a pas de plus frustrant que de se « prendre un blâme » pour quelque chose qui ne dépend pas de soi.
    • Les changements fréquents de campagnes sans toutes les informations nécessaires. Il est probable que votre entreprise évolue dans un environnement en constante mutation, mais il est impératif de comprendre que cela représente déjà une pression supplémentaire sur l’employé. Si tel est le cas, tentez au moins de bien tout clarifier au moment où le changement doit s’opérer.
    • Changements dans la « manière de faire ». Changer continuellement les procédures provoque de la confusion. Il existe même des cas où deux procédures différentes coexistent et où l’on ne sait plus laquelle doit s’appliquer. Il faut alors savoir informer… et c’est d’en haut que cela doit venir.
    • Créer des fausses hiérarchies. En attribuant à une personne un rôle de « coordinateur » ou de « superviseur » d’une équipe, avec une plus grande responsabilité, la rémunération doit également refléter une augmentation substantielle. Dans le cas contraire, il est demandé plus de responsabilités pour un salaire quasi inchangé. Généralement, ça ne passe pas.
    • En outre, si l’employé passe d’un rôle de production à celui de gérer des personnes, il est logique de lui offrir une certaine préparation avec l’accompagnement qui va de pair, le tout bien entendu avec un minimum de cohérence.
    • Disposer d’une boîte à suggestions et de rapports sur les problèmes qui ne seront jamais pris en compte. S’il est évident que personne ne répondra, pourquoi demander ?
    • Imposer des tâches arbitraires pour sauver les apparences s’il y a des moments où certaines personnes n’ont rien de particulier à faire.
    • Il est bon aussi de mentionner des « tactiques » à la limite du harcèlement : « Et si nous vous mutions dans une autre ville… », « Nous pouvons vous changer d’équipe quand cela nous chante », « Vous n’êtes pas payé pour penser »… La liste est longue.

    J’espère très sincèrement que rien de cela ne se passe là où vous travaillez. Il n’est pas impossible que, dans l’environnement 2.0, nombre de ces pratiques peuvent paraître dignes du XIXe siècle. Pourtant, cela se produit dans plus d’endroits que l’on ne peut penser. Les responsables se défendront en affirmant que tout ça coûte de l’argent. Mais comment justifier ces pratiques si ces agissements coûtent également de l’argent, bien plus que cela puisse sembler à première vue ? Cela influe sur le client, et un client mécontent est comme une bombe à retardement qui explosera sans crier gare, d’une façon ou d’une autre. Il n’est pas impossible qu’avec la crise, il est facile museler ses employés tout en étant sûr de les garder. Mais une fois la crise passée, il ne faudra pas être surpris que les meilleurs, les mieux préparés, ou tout simplement ceux qui auront souffert le plus, partiront. Tout finit par avoir un coût.

    Comment motive-t-on vos troupes sur votre lieu de travail ?

     
c
Écrire un nouvel article
j
Prochain article/commentaire
k
Article/commentaire précédent
r
répondre
e
modifier
o
Afficher/masquer les commentaires
t
haut de page
l
se connecter
h
Afficher/masquer l'aide
maj + esc
Annuler