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  • Jose Miguel Bolivar le 29/07/2013 à 10:53 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: efficacité, , , getting things done, , méthode, , ressources humaines,   

    Getting Things Done: la productivité personnelle passe par le contrôle et la perspective 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Note de l’éditeur : nous aimons particulièrement chez Zyncro aborder le thème de la productivité et notre but est d’aider les personnes et organisations à améliorer leur productivité personnelle. Nous aimerions aujourd’hui partager avec vous un article que José Miguel Bolívar a publié sur son blog (en espagnol). Son approche sur la question nous a parue des plus intéressantes. Merci à José Miguel de nous autoriser à diffuser son point de vue.

    Vous connaissez probablement des gens qui vivent dans un stress permanent. Des personnes pour lesquelles des expressions telles que « je n’y arrive pas » ou « je n’ai jamais le temps de tout faire » font partie d’un répertoire habituel. Peut-être connaissez-vous aussi de rares individus qui affichent habituellement une tranquillité presque insultante, comme si les problèmes quotidiens leur « glissaient sur la peau ». Il est possible que vous vous sentiez ainsi parfois, par exemple, le jour où vous prenez des vacances bien méritées… (la suite…)

     
  • Bill Cushard le 15/05/2013 à 09:50 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , , ressources humaines,   

    Comment intégrer les nouveaux employés à travers les réseaux sociaux 

    Temps de lecture estimé : 10 minutes

    Intégrer de nouveaux employés est une tâche majeure pour de nombreuses entreprises. En fait, la plupart des départements de formation se consacrent presque exclusivement à cela. Cependant, malgré tout l’argent investi dans ce poste, les statistiques révèlent une vérité quelque peu dérangeante : ce domaine, en grande partie, représente un gaspillage de temps, d’énergie et d’efforts.

    Par exemple, selon le Groupe Wynhurst, 22 % des cas de rotation du personnel se produisent au cours des 45 premiers jours de travail, et le coût de la perte d’un employé représente trois fois son salaire. Cela signifie que les entreprises dépensent des milliers d’euros pour intégrer de nouveaux employés qui sont susceptibles de les quitter très tôt, obligeant celles-ci à les remplacer et à gaspiller plus d’argent encore.

    À elles seules, ces statistiques sont suffisamment alarmantes pour que les équipes dirigeantes d’entreprises évaluent si les efforts pour intégrer leurs nouveaux employés sont suffisamment efficaces. Le bon côté de la chose est que les nouveaux employés qui bénéficient d’une formation structurée d’intégration ont 58 % de chances en plus de continuer dans l’organisation après trois ans. L’espoir n’est donc pas mort.

    Les programmes d’intégration ne doivent pas seulement se concentrer sur l’apprentissage de compétences

    Le but de la plupart des programmes d’intégration est que les employés nouvellement embauchés acquièrent les compétences nécessaires pour effectuer le travail. Il s’agit là d’un point certes important, mais il est courant de constater que l’attention portée sur d’autres objectifs fondamentaux du processus d’intégration, tels que la socialisation des employés dans la culture de l’entreprise, n’est pas suffisante. Ce manque d’ambition des programmes d’intégration met en évidence une vue trop courte, car les études montrent que les processus d’adaptation efficaces, qui incluent la socialisation des nouveaux embauchés, ont un impact positif qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail, par un meilleur rendement et par une intention moindre à vouloir quitter l’entreprise.

    Par conséquent, les organisations qui souhaitent améliorer leurs performances devraient modifier leur méthodologie d’intégration des nouvelles recrues, en promouvant des programmes qui non seulement les forment mais leur permettent de se socialiser au sein de l’entreprise. Ainsi, les nouveaux employés se sentiront plus satisfaits de leur travail, seront plus efficaces dans la réalisation de leurs tâches, seront plus engagés envers l’entreprise et éprouveront moins le désir de quitter leur poste.

    Mais que peut faire une société pour socialiser ses nouveaux membres et ne pas se limiter à simplement les former ? C’est là où entrent en jeu les réseaux sociaux d’entreprise (RSE).

    Le rôle des réseaux sociaux (RSE)

    Dans la plupart des cas, lorsqu’un nouvel employé termine sa formation, il rejoint immédiatement son poste. Les derniers arrivants parmi ses collègues du département sont généralement ceux qui lui montrent la quasi totalité de son environnement direct, ce qui ne représente qu’une petite partie de l’organisation dans son ensemble.

    Que se passe-t-il si la nouvelle recrue doit côtoyer des employés particulièrement négatifs de la société ? Quelle influence peuvent-ils avoir ? Les réseaux sociaux d’entreprise permettent aux nouveaux arrivants d’avoir accès à tout le monde dans l’entreprise et à pouvoir interagir avec eux, indépendamment de leur département ou de leur emplacement géographique.

    Je vais partager avec vous quatre idées sur la façon d’exploiter les réseaux sociaux pour une plus grande intégration et socialisation des nouveaux salariés dans l’entreprise.

    Quatre idées pour encourager la socialisation dans les RSE

    1. Créez un groupe pour les nouveaux employés : créez un groupe dans le réseau social d’entreprise et incluez-y toutes les nouvelles recrues (par exemple, le personnel embauché au cours des 12 derniers mois). Encouragez les nouveaux à interagir entre eux, à partager leurs différentes expériences d’intégration et à s’entraider.

    2. Nommez un Community Manager du groupe : de nombreuses entreprises confient à un Community Manager la tâche de faciliter l’interaction avec les clients et d’autres organisations, dans le but d’encourager la participation des clients. Pourquoi ne pas appliquer la même idée et nommer un community manager chargé exclusivement de promouvoir l’interaction entre les nouveaux arrivants ?

    3. Encouragez les nouveaux employés à élargir leurs horizons (avec des objectifs clairs) : un des principaux avantages est que les réseaux sociaux d’entreprise offrent aux employés la possibilité d’aller un peu plus loin et de communiquer avec les gens au-delà de leur environnement immédiat. Il incombe au community manager d’encourager les nouveaux arrivants à interagir avec des individus de tous les secteurs de l’entreprise, que ce soit en lisant ou en commentant les messages des autres, en communiquant avec les employés les plus expérimentés ou faire connaître les membres de l’entreprise qui leurs semblent les plus intéressants.

    Cet « élargissement des horizons » doit s’effectuer de manière structurée pour que les nouveaux employés apprennent à communiquer avec aisance. Par exemple, en utilisant une chasse au trésor où tous les nouveaux employés reçoivent des instructions pour rechercher des employés précis à travers le réseau social de l’entreprise. Certaines tâches peuvent prendre les formes suivantes : 1) parmi tous les profils des employés, retrouvez trois personnes qui ont un hobby ou un centre d’intérêt commun avec vous, ou 2) recherchez trois personnes qui travaillent dans les départements qui vous intéressent ou qui ont des compétences ou connaissances que vous souhaitez acquérir, et envoyez-leur un message pour leur demander par quoi elles ont commencé. Ce type d’exercice peut se réaliser de plusieurs façons.

    Si les activités sont structurées dès le début, les nouveaux employés verront de façon plus claire ce qu’ils doivent rechercher et se sentiront plus à l’aide avec l’idée d’étendre leurs horizons. En outre, au fur et à mesure où ils progressent dans l’entreprise, ils acquerront plus de confiance pour développer de nouvelles relations à travers le réseau social interne.

    4. Fournissez des liens vers des ressources connexes à leur travail : en tant que professionnel spécialisé dans la formation et le développement du personnel, je peux vous affirmer en toute confiance que la pire chose que vous puissiez faire est de rassembler absolument toutes les informations sur le nouvel emploi en cours d’adaptation. Cela représente trop de données. Cela ne génère que de la confusion dans l’esprit des nouveaux arrivants, avec une information impossible à retenir. Les réseaux sociaux d’entreprise permettent de retirer du contenu du cours l’information qui n’est pas initialement primordiale, et de transmettre celle-ci plus tard, lorsque cela devient nécessaire. Exploitez le réseau social d’entreprise pour y placer les ressources au moment où cela s’avère nécessaire, et faites-le d’une manière qui permet aux utilisateurs de les partager entre eux.

    Une opportunité réelle pour l’amélioration des performances

    Les réseaux sociaux d’entreprise sont une opportunité indéniable pour améliorer les méthodes de socialisation des nouveaux employés au sein de l’entreprise. Grâce à l’influence des réseaux sociaux, les nouveaux employés seront plus satisfaits du rôle qu’ils tiennent, offriront un meilleur rendement et resteront plus longtemps dans l’entreprise. Que pourrait-on demander de plus ?

    Tout cela ne représente qu’un petit échantillon de ce qui peut être réalisé à travers les réseaux sociaux d’entreprise. Comment votre entreprise utilise-t-elle les réseaux sociaux d’entreprise à intégrer et à socialiser les nouveaux employés au sein de l’organisation ? N’hésitez pas à partager votre vécu dans la section des commentaires.

    Bill Cushard (@billcush) est auteur, blogueur et designer d’expérience d’apprentissage (LX, de l’anglais Learning eXperience). Il possède une vaste expérience pratique dans l’élaboration de programmes d’enseignement qui s’appuient sur des méthodes mixtes marquées d’un caractère social. Vous pouvez le suivre sur Twitter et sur Google+.

     

     
  • Rafael García-Parrado le 30/04/2013 à 09:39 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , , ressources humaines,   

    Le professionnel qui rend les choses possibles au sein des organisations 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    Les progrès technologiques et l’augmentation de la concurrence forcent les entreprises à se mettre constamment à la page. Sous cette optique, les pratiques ayant trait à la collaboration sont de plus en plus vues comme une option particulièrement rentable.

    C’est dans ce domaine que nous pouvons parler des communautés de pratique qui permettent d’améliorer la productivité des organisations en influant sur leurs procédures et sur l’autonomisation des employés qui doivent ainsi évaluer, proposer et résoudre les problèmes en prenant part aux décisions.

    Placer ces groupes de travail au centre de toute amélioration productive implique une certaine autonomie dans leur fonctionnement, découlant de la somme des productivités des individus et du transfert des connaissances.

    Mais un changement d’une telle ampleur dans les organisations, habituées à des structures fonctionnelles ou par départements, peut conduire à un certain nombre de problèmes au moment de gérer cette mutation complexe. Pour y faire face et pour que les projets ne se dévirtualisent pas de leur acte de foi, une intégration complète est nécessaire, ne se limitant pas à la seule structure des départements.

    Pour répondre à ces limitations des organisations, des professionnels ou des équipes organisatrices se sont fait jour, responsables du développement des capacités stratégiques pour réorienter les activités du groupe de travail.

    Parmi les objectifs de ces professionnels, l’on retrouve les suivants :

    • lancer l’innovation ;
    • assurer la cohésion stratégique ;
    • débureaucratiser l’organisation ;
    • mettre en place une façon de faire les choses (l’innovation suppose l’usage d’une méthode) ;
    • faciliter le changement de l’organisation ;
    • utiliser les technologies sociales pour ouvrir l’entreprise.

    Ces professionnels peuvent jouer un rôle plus important dans la structure classique au fur et à mesure qu’ils réduisent leur poids et leur importance. À travers leurs apports à la méthodologie de travail, l’idée est de générer une certaine sagesse transversale qui permet une réponse efficace aux défis.

    En conclusion, je tiens à souligner l’importance de l’aspect humain, en insistant sur l’importance que revêt un degré élevé d’engagement et de maturité pour que ce soient les entreprises mêmes qui s’adaptent au rythme et à la qualité de ses employés, pour induire une plus grande flexibilité et une plus forte propension à la recherche de résultats.

    Rafael García (@rafagparrado) est consultant pour la société Índize et anime son propre blog que Zyncro recommande : La Factoría Humana (L’usine humaine).

     
  • Eduardo Sanz le 24/04/2013 à 09:26 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , ressources humaines,   

    Leader dans les moments difficiles (II) : chef par accident ou « Qu’ai-je fait pour mériter cela ? » 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Je voudrais commencer par remercier les lecteurs de l’intérêt manifesté pour mon premier article sur ce blog et pour les commentaires que beaucoup d’entre vous m’ont apportés, que ce soit en privé ou en public. Cela me conforme dans l’idée que les points que j’abordais ne sont pas seulement une perception propre et que nous avons tous pour mission de changer le panorama de la petite et moyenne entreprise de notre pays, avec des cadres de haut niveau et avec des qualités remarquables.

    Une autre raison qui renforce l’idée que nous avons vu juste est que ceux qui se sont manifestés sont des gens qui ont dû vivre avec des pseudoleaders. Nous en avons désormais la preuve : ils existent, ils sont parmi nous. Il serait faux de penser que cela n’est que l’apanage des seules générations antérieures et que ceux qui agissent encore ainsi sont le fruit de l’adage « tel père, tel fils ».

    Fait intéressant, pas un de ces pseudoleaders ne s’est manifesté en public ou en privé pour dire « Bonjour, je m’appelle X et je me reconnais dans les traits du pseudoleader. Comment puis-je changer ? ». Je me pose alors la question : où est passée l’autocritique ?

    Un chef par accident, cela peut être n’importe qui d’entre nous, une personne engagée, soucieuse de bien faire les choses, collaboratrice et ayant toujours travaillé en pensant qu’un jour viendrait l’occasion de mener un projet sur la base de son propre mérite.

    Normalement, le chef par accident se retrouve dans son nouveau rôle du jour au lendemain, car l’entreprise estime que cela lui permet d’économiser des coûts, parce qu’elle sait qu’il va accepter le travail sans poser de questions et qu’il se limitera à faire ce qu’on lui dit de faire.

    On l’informe d’ailleurs de la promotion de but en blanc. « Bonjour. Nous avons décidé de changer l’équipe de direction commerciale et, après avoir évalué plusieurs options, nous pensons que vous êtes la personne parfaite. Votre supérieur nous a fait part de bons rapports à votre égard, et cela fait longtemps que vous êtes parmi nous et connaissez la maison. Cela vous dit si, après avoir effectué tous vos voyages prévus, nous nous retrouvions d’ici environ deux semaines pour parler de la façon dont nous allons travailler ? ».

    Pendant cette période, vous vous motiverez et continuerez votre travail et vos voyages. Au cours de vos nuits dans la chambre d’hôtel, vous vous attaquerez à un plan d’affaires détaillé, en ligne avec les besoins de l’entreprise et les exigences du marché.

    Lorsqu’arrive enfin le grand jour, le message que vous recevez reflète une toute autre réalité : « Nous espérons que les changements que nous vous indiquons se mettront en place rapidement sans autre modification. C’est là l’optique de l’opportunité que nous vous avons offerte. » ou « Ce que suppose le poste, c’est vendre, vendre et vendre. Votre ancien patron passait son temps à apporter des données sur la concurrence en nous affirmant que nous devions changer les choses et analyser les prix, mais vendre, voilà votre rôle avant tout. Pour l’analyse et la réflexion, nous sommes là pour ça. Moins de Powerpoint et plus de ventes ».

    Vous repartirez complètement démotivé, mais vous vous direz que peu à peu, le changement se fera et que vous trouverez un moyen d’apporter des améliorations. Passeront alors les mois et la tendance n’évoluera pas. Vous réaliserez alors que l’entreprise ne voulait pas d’un véritable chef et que vous ne vous êtes pas efforcé si longtemps pour en arriver à ça.

    Vous tenterez de pouvoir proposer des formations à votre équipe et la réponse qui vous sera opposée sera la même à chaque fois : « La formation est une dépense superflue. Moins de formation et plus de ventes ! ». Vous remarquerez que l’on ne compte pas avec vous pour les décisions et vous en arriverez à vous poser la question : continuer ou ne pas continuer ?

    Vous connaissez votre potentiel, vos points faibles et vous avez envie de vous améliorer. Vous avez en outre des idées pour tirer de l’avant et aider l’entreprise.

    J’ai découvert que je suis chef par hasard. Que dois-je faire ?

    Si vous sentez que ces lignes vous reflètent, ne désespérez pas. Il existe un moyen de remédier à cela. Vous avez plusieurs options en mains et, si aucune n’est vraiment ni bonne ni mauvaise, voici quelques pistes. Mais n’oubliez pas que la plus sage sera celle que vous déciderez d’adopter.

    Option 1 : acceptez les faits et résignez-vous. Si ce rôle vous va et vous recherchez un simple titre à ajouter à votre curriculum, il s’agit d’une décision tout aussi respectable que n’importe quelle autre. Beaucoup d’individus passent leur vie à faire ce qu’ils n’aiment pas et voient les heures s’égrainer avant que se termine leur journée de travail. Si vous êtes l’une ou l’un d’entre eux, il est encore temps de changer un jour. Si vous ne voulez pas le faire, je vous souhaite bonne chance. Personnellement, très peu pour moi cela dit.

    Option 2 : vous voulez bien faire les choses et le futur qui se dessine ne correspond pas à ce que vous vouliez.

    • Pour commencer, ne désespérez pas.
    • Soyez positif. Peut-être avez-vous le pouvoir de changer la façon de faire les choses.
    • Recherchez des alliés susceptibles de vous aider à changer les choses pour apporter des améliorations étape par étape.
    • Tirez parti des petits succès, que ce soit un nouveau client ou un vendeur que vous avez pu former. Accordez-vous des moments d’auto-motivation.
    • Ne ratez pas une occasion de vous former vous-même et maintenez votre réseau de contacts bien à jour, au cas où des opportunités se présentent.
    • Tant que vous faites partie du projet, donnez-vous toujours à 110 % pour que l’on ne puisse jamais vous dire que « Vous ne l’avez pas » et, si les résultats ne sont toujours pas au rendez-vous, que vous puissiez être sûr d’avoir tout donné.
    • Ayez confiance en vous et en vos valeurs.
    • Du talent, vous en avez. Le succès n’est qu’affaire d’entraînement.
    • Ne vous hâtez jamais pour prendre une décision qui affecte votre avenir. Comme le dit la chanson, « you’ll never walk alone » : « Quand tu marches dans la tempête, garde la tête bien haute, et n’aies pas peur de l’obscurité. À la fin de l’orage, vient un ciel d’or »

    Dans le prochain article, qui conclura cette trilogie, je parlerai des nouveaux chefs : les chefs-coachs, le germe du leadership durable.

    Comme toujours, ce que j’écris reflète mon opinion. Mais ce qui m’intéresse, c’est de savoir ce que vous en pensez, vous. N’hésitez pas à en faire part en commentaire à cet article.

    Eduardo Sanz (@esanzm) est entrepreneur, coach et fondateur de « Directivos en Acción ».

     
  • Eduardo Sanz le 12/03/2013 à 10:05 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , pseudoleader, ressources humaines,   

    Leader dans les moments difficiles (I) : un mal nommé « pseudoleader » 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Note de l’éditeur : Nous accueillons aujourd’hui sur notre blog un nouveau collaborateur. Eduardo Sanz est entrepreneur, coach et fondateur de « Directivos en Acción » (Cadres en action). Il nous fera part de ses connaissances en entreprise 2.0, en ressources humaines et en leadership.

    Cet article est le premier d’une série qui, je l’espère, ouvrira la porte à un partenariat durable avec ce blog. J’avoue être un poil provocateur lorsque j’écris. Mon but est de faire puiser dans les consciences de tout un chacun et réfléchir sur le chemin à suivre. Je vous parlerai donc, à travers une série de trois articles, de l’évolution du leadership ayant eu cours ces trois dernières années pour en arriver au modèle de leadership qui, de mon point de vue, devrait s’imposer à l’avenir : le leadership durable.

    La semaine dernière, j’ai eu l’occasion de faire une présentation sur ce nouveau paradigme de leadership au cours de la présentation de l’ouvrage dont je suis co-auteur, « 200 millions sur LinkedIn : le PDG est devenu obsolète » (en espagnol sous le titre original « LinkedIn 200 millones: el CEO se ha quedado obsoleto »). Dans un monde caractérisé par la rapidité avec laquelle l’information, l’actualité et les opportunités d’affaires circulent, il existe encore de nos jours des pseudoleaders qui pensent être les seuls à connaître l’unique modèle pour gérer « leur » entreprise. Et j’insiste sur « leur », car à la moindre occasion de dialogue, ils ne manquent pas de glisser un « c’est moi qui commande », se méfient de tout changement et considèrent que la télécopie n’a pas encore rencontré d’égal en tant que technologie de gestion.

    Qu’est-ce qu’un pseudoleader ? Caractéristiques :

    1. Les pseudoleaders rappellent étrangement à ses grands chefs des tribus anciennes, où tout le monde venait demander conseil ou qui prenaient les décisions. En lui résident, naissent et meurent les seules connaissances de l’organisation et s’il n’est pas présent, rien ne peut se faire.
    2. Il est toujours seul à décider et tout passe par lui. Il ne se fie de personne (par exemple, je vous raconterai l’histoire d’un de mes collègues où, dans une entreprise comptant 450 salariés et réalisant un chiffre d’affaires de 35 millions d’euros, il est impossible de n’acheter ne serait-ce que du papier toilette sans l’autorisation du Président).
    3. Il croit fermement que l’information c’est le pouvoir, et il ne compte pas la partager.
    4. Il veut que l’ensemble de l’organisation tienne par lui-même.
    5. Il récompense ce qu’il appelle la fidélité (la servitude) au détriment du talent et ne supporte pas les opinions divergentes de la sienne.
    6. Il se méfie des nouvelles technologies et pense que son équipe les utilise pour des choses qui n’ont rien à voir avec le travail.
    7. Il considère la formation et le développement de son équipe comme une dépense et non comme un investissement.

    Avoir un pseudoleader dans son organisation a des conséquences sérieuses sur celle-ci

    1. De par sa façon de gérer tout et dans les moindres détails, il paralyse et bloque les processus de travail. Dans un monde qui bouge à la vitesse d’une Ferrari, il va encore à cheval comme les chefs de tribus indiennes et fait que les décisions soient prises tardivement.
    2. S’il ne réagit pas vite, lui et son entreprise deviendront obsolètes et provoqueront une crise de gestion et de leadership.

    Heureusement, Il est encore temps de réagir et, comme nous le verrons dans le prochain article de cette série, il existe un autre modèle et une autre façon de l’atteindre. Et dans compagnie, reste-t-il encore des pseudoleaders ou avez-vous des dirigeants dignes de ce nom ?

    Eduardo Sanz (@esanzm) est entrepreneur, coach et fondateur de « Directivos en Acción ».

     

     
  • Matthieu Pinauldt le 05/02/2013 à 09:26 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: Gestion de talents, ressources humaines, talent management   

    Entreprise collaborative : 5 impacts sur la gestion de vos talents 

    Temps de lecture estimé : 5 minutes

    Talents

    Vous avez besoin de vos talents pour jouer votre partition

    Lorsqu’une entreprise perd son dynamisme, certains signes ne trompent pas. Les meilleurs employés sont souvent les premiers à quitter le navire et peuvent engager l’entreprise dans une spirale descendante.
    Pourtant ce n’est pas une fatalité et c’est même le moment d’engager une véritable révolution de culture. Dans cet article, je souhaite vous présenter les bénéfices d’un passage à l’entreprise collaborative sur la gestion de vos talents.

    1.     Employés stimulés  par l’acquisition de nouvelles compétences

    Combien d’exemples d’employés constatant « J’ai accumulé assez d’expérience » ? Ce constat sous-entend l’entrée dans une routine où il ne s’agit plus que d’appliquer l’expérience assimilée pour répondre aux objectifs donnés.

    Dans l’entreprise collaborative, nous ne sommes plus uniquement cantonnés à réaliser nos objectifs mais amenés à aider les autres, et participer indirectement aux objectifs globaux de l’entreprise. Nous gagnons en compétences que nous pouvons utiliser dans de nouveaux contextes. Le sentiment d’engagement vis-à-vis des autres est stimulant, d’autant plus s’il s’appuie sur des concepts tels que la gamification et s’il est valorisé par le management.

    2.     Réduction des coûts de rotation du personnel

    Le turnover des employés est une épine dans le pied de nombreuses entreprises. La  perte de compétences et d’expériences d’un personnel qualifié se traduit par des coûts abyssaux pour l’entreprise et représente d’autant plus un danger que ces coûts sont difficilement calculables.
    Chaque personne dans l’entreprise a pu créer des liens sociaux permettant de véhiculer le savoir et de gagner en compétences. Casser ces liens réduit les facultés de l’entreprise à transférer l’information en interne.

    Les réseaux sociaux d’entreprise donnent la faculté de recentraliser l’information et la garder de façon hiérarchisée et permanente. La documentation et les conversations importantes sont accessibles au niveau des groupes, ainsi chaque nouvel entrant peut s’approprier plus rapidement les connaissances nécessaires et les liens sociaux importants pour son travail.

    3.     Collaborateurs connectés à la mission et aux valeurs de l’entreprise

    « Nous avons tous besoin de penser que la majorité de notre temps passé à travailler a un impact positif à l’extérieur »

    Vos collaborateurs seront d’autant plus fidèles à leur entreprise qu’ils se reconnaissent dans sa mission et ses valeurs. Nous avons tous besoin de penser que la majorité de notre temps passé à travailler a un impact positif à l’extérieur. Ce ne sont pas uniquement des notions à expliciter sur la page profil de l’entreprise. Elles doivent être ressenties et partagées par les employés mais surtout, ce sont ces derniers qui les font évoluer.

    Dans une entreprise connectée, les échanges font émerger régulièrement de nouvelles valeurs. C’est le rôle des managers de rester à l’écoute, séparer le bon grain de l’ivraie, puis les retranscrire de façon formelle.

    4.     Suppression de la culture du secret et rétention d’informations

    Selon Crozier et Friedberg, l’information et l’expertise  sont deux sources de pouvoir. Dans l’entreprise traditionnelle, la rétention d’information assure la stabilité de son poste  et  permet de gagner en importance. C’est bien entendu  contre-productif pour l’entreprise comme pour ses membres.

    Selon Johanna Habib, « la création de connaissances est définie comme un processus dynamique de développement de nouvelles représentations, concepts ou artefacts permis par les interactions sociales et la mobilisation de différents types de connaissances. »

    En d’autres termes, C’est par l’acquisition de connaissances existantes que se développent de nouvelles connaissances. Et c’est en partageant qu’on acquiert les connaissances existantes. Le pouvoir, guidant l’interaction des membres dans un groupe, est dorénavant dans l’influence que chacun exerce pour créer de la connaissance. On assiste alors à la formation de leaders naturels, reconnus pour leur capacité à rassembler et à communiquer.

    5.     L’entreprise comme organisation d’êtres humains créateurs

    Nous sommes des animaux sociaux. Par cette expression, Aristote souhaitait souligner que notre identité est construite par nos rapports avec autrui ; nous avons fondamentalement besoin des autres pour exister. Le management post-révolution industrielle a tenté d’effacer l’humanité  de l’entreprise afin de ne pas altérer la machine productive. Nous subissons encore les séquelles de cette période.
    C’est en recentrant l’organisation sur les rapports humains, que chacun peut s’épanouir en tant qu’être humain pour ainsi mettre en valeur la capacité de l’Homme à créer.

     
  • Sara Jurado le 11/01/2013 à 09:27 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , ressources humaines, , workshifting   

    Les 5 tendances des ressources humaines 2.0 en 2013 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Nous ne savons pas ce que 2013 nous réserve, mais j’ai recueilli les dernières tendances des pratiques dans le domaine des ressources humaines 2.0 susceptibles de se confirmer cette année. Ainsi, à la vue de certaines tendances que les progrès récents dans la gestion des équipes semblent mettre en exergue, nous pouvons dresser le panorama suivant :

    TRAVAIL ITINÉRANT : 37 % des entreprises du monde entier offrent des options de télétravail, comme le souligne l’enquête Global Index Workshifting (en anglais). Dans l’optique d’une productivité améliorée et d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la possibilité de travailler de n’importe où, et ce indifféremment, présente une pertinence toujours plus évidente. Le télétravail (ou en anglais « workshifting ») présente aussi d’autres avantages, tels que la contribution au développement durable et à la réduction de 45 % des coûts en infrastructures et en personnel, en facilitant le recrutement d’employés dans les zones géographiques moins chères.

    SITES D’EMPLOI ET DE CARRIÈRE : les sections RH refont leur apparition sur les sites Web d’entreprise, dans lesquelles celles-ci publient leurs offres d’emploi et les opportunités de carrière. Selon Ascendify, un site d’emploi et de carrière (« carreer site » en anglais) peut se convertir en véritable communauté sociale riche en talents si une communication bidirectionnelle s’établit avec les candidats, si des recommandations sont formulées sur les postes vacants et autres contenus importants, si les employés internes et les anciens salariés sont impliqués, etc.

    CLOUD COMPUTING : les réseaux hybrides (VPN fusionnés avec des réseaux publics) permettent aux professionnels de travailler de n’importe où et partager des données avec des agents externes à travers des applications créées sur mesure pour l’organisation. Ainsi, plus de 60 % des entreprises auront adopté l’une des formes qu’adopte le cloud computing en 2013, selon un rapport publié par Gartner (en anglais).

    BYOD (de l’acronyme anglais « Bring Your Own Device », Apportez votre propre appareil) : 66 % des professionnels utilisent plusieurs appareils mobiles personnels au travail, d’après un rapport publié par Forrester (en anglais). Virtualiser les systèmes de travail par le biais du cloud computing permet aux employés de choisir leurs outils de travail pour bénéficier d’une meilleure mobilité, d’une plus grande satisfaction et d’une productivité supérieure de n’importe où. Cette nouvelle façon de procéder et la culture du workshifting obligent de plus en plus les organisations à fournir différents appareils mobiles à leurs employés.

    GESTION DES CONNAISSANCES : la formation s’est déplacée des départements de ressources humaines aux réseaux sociaux et espaces de réseautage (networking). Si les entreprises veulent continuer à offrir une formation à leurs employés, elles doivent par conséquent mener une gestion des connaissances internes et animer la création de son intelligence collective. Cela a un effet positif sur l’engagement interne, aspect qui doit intégrer la stratégie de tout département des RH digne de ce nom.

    Ce ne sont là que quelques-unes des tendances constatées pour l’année, mais il est certain que de nouvelles tendances se dégageront tout au long de l’année 2013 pour s’adapter à l’évolution rapide des environnements 2.0. Et vous, connaissez-vous en d’autres qui n’ont pas été évoquées ici ? Comment pensez-vous que les RH vont évoluer dans les mois à venir ?

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
  • Sara Jurado le 24/10/2012 à 09:59 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: capital humain, , , , promesse, ressources humaines,   

    Comment promouvoir l’engagement au sein de l’entreprise 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Le thème à la mode en marketing numérique est celui de l’engagement, c’est-à-dire de la fidélisation des clients utilisateurs à travers les réseaux sociaux. Mais je voudrais redonner un autre sens à ce terme utilisé depuis longtemps dans les ressources humaines. Parce que, de même que nous recherchons à établir des liens avec nos clients, il est important, en ces temps de profonds changements et peut-être plus que jamais, d’obtenir l’engagement de la part des employés. Après tout, ces « clients internes » doivent faire l’objet d’une attention égale à celle que l’on porte à ses clients externes… Et lorsque l’environnement socio-économique n’est pas favorable, il est bon de savoir qu’établir des stratégies de motivation au travail peu coûteuses améliorant tant le moral que la productivité des travailleurs est aussi possible. En effet, d’après des données publiées par Gallup, les entreprises dont les employés démontrent un fort engagement envers l’organisation font état de ventes supérieures de 50 % et une rentabilité de plus de 27 %.

    Mais, que l’entreprise doit-elle communiquer pour promouvoir l’engagement de ses employés ?

    L’infographie suivante, préparée spécialement pour l’article, nous révèle quelques points à prendre en considération dans les stratégies des médias sociaux pour s’orienter à cet égard :

    • la vision et les valeurs organisationnelles ;
    • les objectifs de la compagnie, des employés par poste, équipe, service, etc. ;
    • la gestion économique de l’entreprise ;
    • les produits, les services et les procédés en cours d’élaboration ;
    • l’avancée des projets ;
    • ce qui se passe à l’intérieur de l’entreprise (mises en place des domaines, restructuration des domaines, etc.) et à l’extérieur (incidence du marché du travail et des concurrents, etc.) ;
    • les politiques de responsabilité sociale des entreprises ;
    • les informations sur la santé au travail ;
    • les canaux de communication internes (pour poser des questions, apporter des commentaires, faire part d’incidents, etc.) ;
    • les contributions du personnel et la reconnaissance des aptitudes ;
    • les avantages sociaux et ceux en nature ;
    • les opportunités professionnelles et de formation ;
    • tout autre élément n’étant pas strictement en rapport avec les activités professionnelles (ressentis, activités sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, etc.).

    À l’ère du Web 2.0, il est temps de passer des boîtes à suggestions et de la photo de l’« employé du mois » aux nouvelles formes de communication avec le personnel, pour inciter aussi bien à retenir qu’à renforcer le capital humain. Deloitte, entreprise dans laquelle plus de 3 000 travailleurs maintiennent des blogs sur son réseau social D Street, a pu démontrer avec succès cette approche en son sein. Il en va de même pour Evernote, où le téléphone n’est pas installé dans chaque bureau mais où des terminaux de vidéoconférence sont prévus ; de même, un écran géant relaie ce qui se passe au siège pour que les employés qui n’y travaillent pas aient l’impression d’y être quand même. Quelles options 2.0 mettriez-vous en œuvre dans votre entreprise ? Si vous avez besoin d’idées… demandez sur votre Zyncro ! :)

    Sara Jurado est psychologue spécialisée dans l’orientation et les médias sociaux appliqués au développement professionnel et, actuellement en parallèle, conseillère d’orientation professionnelle à la pépinière d’entreprises Barcelona Activa (blog en catalan).

     

     
    • Alexis le 08/11/2012 à 08:18 Permalien | Répondre

      Attention tout de même, à ne pas tomber dans des idées gestionnaires qui font de l’engagement un des rouages d’un politique d’excellence.

  • Eirene Ramos le 19/07/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: congés, ressources humaines, vacances,   

    Organisez les vacances dans votre entreprise avec Zyncro 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    Les vacances arrivent enfin et je suis sûre que de nombreux lecteurs partiront bientôt. Mais avant de prendre la route et de vous déconnecter enfin, ce qui est toujours nécessaire à un moment donné, n’oubliez pas de terminer toutes vos tâches : c’est las meilleure façon de se libérer l’esprit pendant ses congés et de ne pas laisser aux autres une charge supplémentaire en votre absence.

    C’est surtout vrai, dans la plupart des entreprises, en juillet et en août où les croisements des membres du personnel permettent aux entreprises de ne pas se vider complètement et où tous les départements doivent avoir en permanence quelqu’un en charge pour répondre aux besoins du quotidien qui, bien que généralement moindres pendant cette période, doivent néanmoins être satisfaits. Pour que tout se passe bien, et que ceux qui restent ne passent pas plusieurs jours avec une montagne de travail, il est nécessaire de bien organiser les ressources humaines et planifier la gestion des projets, des clients, des fournisseurs, etc.

    Il est bon dès lors de rappeler quelques conseils qui peuvent vous venir en aide au moment de gérer les vacances d’été grâce à Zyncro :

    • Nous vous recommandons d’informer quelques jours à l’avance, par le biais d’un message sur le mur de votre structure, des jours où vous serez absent, de sorte que tous vos collègues dans l’entreprise ou le département soient toujours présents dans votre environnement Zyncro qui, lui, ne prend pas de vacances.
    • Passez en revue vos tâches en attente, pour savoir si certaines sont prévues pour des dates auxquelles vous ne serez pas au bureau : dans ce cas, changez leur date pour qu’elles n’expirent pas.
    • N’oubliez pas de désactiver toutes les notifications par courriel de votre Zyncro, dans Profil > Configurer les notifications, de sorte qu’aucun message automatique d’absence du bureau ne se publie chaque fois qu’une mise à jour est effectuée dans les groupes et/ou les départements auxquels vous appartenez.
    • Si vous avez des instructions spécifiques à laisser en votre absence, vous pouvez publier un message dans le groupe ou dans le département et, si elles sont relativement nombreuses, vous pouvez créer un document reprenant toutes les tâches et le télécharger sur le groupe ou département.

    Ce ne sont là que quelques-unes des astuces que vous pouvez appliquer pour vous déconnecter tranquillement pendant votre repos bien mérité, en sachant que vous n’ajouterez pas à la charge de travail de vos collègues qui doivent s’occuper de vos tâches. Et vous, suivez-vous déjà ces conseils ou d’autres dans votre Zyncro avant de partir en vacances ?

    Nous profitons de cet article pour vous souhaiter de très bonnes vacances et vous rappeler que notre Blog Zyncro ne ferme pas pendant l’été : nous continuerons à vous faire part d’idées sur le monde de l’entreprise 2.0, des nouveaux produits Zyncro et de l’actualité de la société.

    Passez de très bonnes vacances zyncronisées ! 😉

     

     
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