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  • Joan Alvares le 16/05/2013 à 10:19 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , , travail collaboratif   

    Équipes flexibles pour des temps à géométrie variable 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    Il existe une question qui revient souvent au moment où nous devons présenter notre entreprise : et vous, combien êtes-vous dans votre organisation ? Dans mon cas, j’indique parfois que nous sommes trois, d’autres fois que nous sommes une bonne trentaine, en fonction du besoin d’impressionner que je décelle chez mon interlocuteur. Dans les deux cas, je dis la vérité : chez Poko, nous travaillons avec un noyau de chefs de projets mais aussi avec une équipe flexible, qui s’adapte à chaque projet.

    Je suis de ceux qui pensent que pour réaliser quelque chose de logique, une équipe doit pouvoir s’adapter au projet et jamais l’inverse. Parce que lorsqu’une entreprise refuse de sortir de sa zone de confort, quand elle ne ressent pas le besoin d’impliquer les talents externes et d’explorer au-delà de ses propres connaissances, c’est généralement parce qu’elle produit quelque chose qui existe déjà, souvent relativement superflu, caduque, facilement reproductible.

    Aujourd’hui, les meilleurs restaurants du monde sont ceux qui se sont intéressés à la cuisine qui puise ses idées de domaines aussi divers que l’art, la science ou la conception industrielle. Il y avait pour eux un réel besoin d’engager les meilleurs professionnels dans ces domaines. Il s’agit là de talents qui, dans une structure fixe, n’auraient certainement pas été en mesure de porter ses fruits et qui en outre n’auraient pas de sens si la cuisine devait être immuable. Le projet de demain sera différent de celui d’aujourd’hui, et nous obligera à rechercher des partenariats avec des professionnels différents.

    Dans un monde en constante évolution, Internet nous permet de construire de grandes entreprises sans avoir à construire de grandes structures. L’idée est de créer des écosystèmes de talent, capables de détecter les défis d’un projet et de capter le meilleur spécialiste pour y remédier. Internet invite à la découverte, à la suppression des couches intermédiaires, à la coopération entre professionnels aux talents divers et qui travaillent dans différentes parties du monde. Il incombe à nous-mêmes d’accepter cette invitation.

    Votre organisation parie-t-elle aussi sur des réseaux de collaboration pour différents projets ? Lorsque vous collaborez avec des équipes réparties, vous devez vous assurer qu’elles communiquent correctement pour que tout fonctionne comme prévu. Et pourquoi ne pas utiliser un réseau social d’entreprise pour arriver à vos fins ? Essayez Zyncro !

    Joan Alvares est fondateur de Poko et professeur à l’Istituto Europeo di Design.

     

     
  • Virginio Gallardo le 12/04/2013 à 10:16 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: apprentissage, communautés virtuelles, , formation sociale, , , travail collaboratif,   

    La formation du futur : sociale et en communautés 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Note de l’éditeur : Virginio Gallardo nous offre cet article publié sur son blog (en espagnol) où il aborde les formes qu’adopteront les nouveaux environnements d’apprentissage social en communauté. Zyncro est prêt pour cette révolution. L’êtes-vous aussi ?

    Nous créons un savoir conséquent mais dont la péremption est très courte. Cela est à même de forcer les entreprises et les professionnels à réinventer les processus de gestion des connaissances, de formation et de développement de l’entreprise.

    Il y a des choses du passé que nous devons laisser dans le passé et enterrer pour de bon, car elles entravent les nouvelles façons de voir l’avenir, et cela est particulièrement vrai quand il s’agit de ce que nous savons de l’éducation et de la formation.

    Nous devrons apprendre à vivre avec de nouveaux concepts tels que les environnements d’apprentissage personnels, la « gamification », la socialisation de l’apprentissage, etc., même si beaucoup de ces concepts restent étranges et inconnus à nombre d’entre nous.

    Mais de toutes ces nouvelles formes d’apprentissage, je propose que nous réfléchissions au rôle des communautés, ces nouvelles structures organisationnelles qui ne sont pas créées principalement à des fins éducatives mais qui constitueront une immense source d’apprentissage dans notre avenir professionnel.

    L’apprentissage social en communautés

    Dans le monde de l’entreprise, l’apprentissage discipliné, conceptuel, détaché de la réalité, cognitif, discipliné et mobilisant la mémoire, disparaît progressivement. Mais la salle de classe perdure comme moyen principal de formation en entreprise. Nous devrons dès lors nous efforcer d’oublier cette manière d’appréhender l’enseignement dans les entreprises, car l’avenir n’a rien à voir avec cette réalité.

    Les nouvelles formes d’apprentissage seront souvent informelles en dehors du cadre de la classe, sans programme, par sérendipité, omniprésentes (à tout moment et n’importe où), collaboratives (en groupes sociaux de discussion), participatives ou inclusives, où nous ne seront pas seulement des destinataires mais aussi des créateurs d’idées et de contenu (« prosommateurs »).

    L’apprentissage s’intègrera aux comportements et aux valeurs de l’entreprise comme un phénomène collectif et continu qui affectera en permanence tous nos professionnels. Ainsi, depuis l’entreprise, nous devons demander et aider nos collaborateurs à créer leurs propres environnements personnels d’apprentissage social qui, dans certains cas, seront très liés à la compagnie, mais qui, à d’autres moments, seront en relation avec des professionnels ou des institutions et des systèmes éducatifs externes. Les professionnels qui tireront leur épingle du jeu seront des socialnetworkers experts en développement personnel en réseau.

    Parmi tous ces nouveaux phénomènes, la révolution la plus marquante dans le domaine proviendra de l’apprentissage partagé, dans des environnements de travail collaboratif : les communautés. Il s’agit habituellement d’environnements technologiques où l’on se connecte, partage, analyse, pose des questions, applique, analyse, entre autres.

    Les communautés conçues pour apprendre sont appelées communautés de pratique. Il s’agit des rassemblements les plus connus : des groupes formés dans le but de développer des connaissances spécialisées, partageant des acquis issus de la réflexion sur des expériences pratiques. L’on peut s’attendre à voir se créer ce type de communautés dans toutes les catégories d’entreprises et dans n’importe quel domaine des activités (commercial, production, direction, etc.).

    De nombreux employés intègreront des communautés de pratique externes. Compte tenu de la complexité et de la spécificité des connaissances d’un grand nombre de ses employés, les entreprises contribueront à leur formation à l’aide de ressources externes, pour disposer ainsi de travailleurs socialement intelligents. Cela se produira avec des organismes et des plateformes externes, dont beaucoup seront en réseaux ou agencés en groupes informels externes. De nombreux employés pourront créer leur espace personnel d’apprentissage social duquel dépendra leur réussite professionnelle.

    Mais les organisations intelligentes créeront principalement un autre type de communautés. Des communautés dont le but ne se limitera pas au partage des connaissances internes, mais qui s’étendra à la résolution des problèmes inhérents aux activités de l’entreprise où les connaissances des employés seront exploitées. Les organisations intelligentes chercheront à ce que leurs collaborateurs se mettent en relation avec d’autres professionnels, en particulier au sein de l’entreprise.

    Les environnements sociaux d’apprentissage les plus efficaces ne sont justement pas ceux créés à cette fin

    La théorie de l’apprentissage la plus pertinente qui s’applique à l’ère numérique est le « connectivisme » qui, d’après George Siemens, veut que l’apprentissage soit le fruit de la diversité offerte par la mise en relation de personnes (nœuds) et par la qualité de ces relations, où la prise de décision est elle-même un processus d’apprentissage en soi.

    Les nouvelles formes d’apprentissage mettent de plus en plus l’accent sur l’action et la prise de décision, réelles ou simulées, s’inscrivant dans le processus d’apprentissage en réseau. Les communautés conçues dans l’optique d’améliorer les processus, réduire les coûts, augmenter les ventes, analyser de nouveaux produits, seront les communautés où les acteurs apprendront davantage.

    La formation qui sera la plus prisée dans un avenir proche ne segmentera pas l’apprentissage et le travail, ne séparera pas la théorie de la prise de décision réelle et ne ségréguera pas les communautés pour l’apprentissage et celles pour la prise de décision. Les communautés où l’on apprendra le plus, celles qui seront les plus répandues, seront celles dont les objectifs seront orientés vers les activités opérationnelles habituelles : communautés pour l’amélioration, pour l’innovation, pour la créativité, intégrées au système, etc.

    Le but de ces communautés ne sera pas le développement de connaissances appliquées, mais bien le changement, la transformation ou l’atteinte d’objectifs. Elles seront créées pour innover, mais elles seront surtout la plus grande source d’apprentissage pour les nouvelles recrues de l’ère numérique.

    Ces communautés présenteront de nombreuses caractéristiques des communautés de pratique qui pointent aujourd’hui, mais la proactivité et le leadership partagé et le processus de création d’idées pour leur mise en œuvre (appelée « voyage d’idées ») constitueront les nouvelles bases du succès. Ces communautés formeront de nouvelles structures organisationnelles plus adaptables et flexibles, dans lesquelles seront distribués les rôles et où des décisions seront prises pour gérer les connaissances complexes grâce à la participation de différents spécialistes.

    Il sera alors impossible de séparer à nouveau le travail de l’apprentissage. Et cela nous obligera à nous remémorer des souvenirs d’enfance que nous ne devrions peut-être pas enterrer, pour ne pas oublier l’école et que là où nous apprenions le mieux était… la cour de récré. Nous nous rendrons compte que nous apprenions justement en expérimentant, en partageant et en créant de façon collaborative, en faisant des erreurs et en corrigeant le tir, pour atteindre des objectifs.

    Virginio Gallardo (@virginiog) est directeur de Humannova, une société espagnole de conseil en ressources humaines qui se charge d’accompagner les entreprises dans leur mise en place de l’innovation et dans leur gestion de la transformation. Il est auteur du livre « Liderazgo transformacional » (Le leadership transformationnel) et coordonnateur de Liderazgo e Innovación 2.0 (Leadership et innovation 2.0). Cet article a été publié sur son blog espagnol « Supervivencia Directiva » (Survie du leadership) où vous pouvez suivre ses pensées.

     

     
  • Ana Asuero le 02/04/2013 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , intranet collaboratif, travail collaboratif   

    Les 12 habitudes des organisations collaboratives 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Virginio Gallardo affirmait il y a quelques jours sur Facebook que « Les réseaux sociaux d’entreprise réveillent le talent qui sommeille dans les organisations ». Les réseaux sociaux d’entreprise ouvrent un canal de communication direct et permanent, et facilitent la collaboration entre vos employés, ce qui les incite à partager leurs connaissances, à offrir des conseils, à poser des questions et à faire part d’idées plus facilement. Il permettent en outre que le personnel de l’organisation se « débrouille mieux de lui-même ».

    Eva Collado Durán soulignait en outre dans une réponse au fil de discussion de Virginio que ce type de réseaux tend en outre à « révéler les véritables leaders d’opinion pourtant éloignés des postes hiérarchiques supérieurs ». Il n’y a aucun doute. La communication horizontale que facilite un réseau social d’entreprise place au même rang tous les employés et leur donne la même chance de révéler des connaissances utiles à leurs pairs.

    En ne partageant pas ce que l’on sait faire de peur de perdre sa position, l’on finit toujours par rester isolé. Dans un scénario dans lequel pratiquement tout le monde est déjà convaincu que l’on travaille mieux et que l’on atteint les objectifs plus vite et plus exactement en travaillant en équipe et en partageant des connaissances, celui qui fait de la rétention de son savoir reste à la traine.

    Les entreprises qui ont compris cette nouvelle donne et se sont converties en entreprises sociales ont mis en place des habitudes de collaboration dans leur fonctionnement au quotidien. Mais quelles sont ces habitudes ? Nous vous exposons ici quelques pistes que nous suggère un article intéressant de Jacob Morgan (@jacobm).

    1. Le bénéfice individuel est aussi important que les bénéfices de l’entreprise (si ce n’est plus).

    Quand vous parlez de collaboration à vos employés, ne vous concentrez pas sur les bénéfices qu’en tire la compagnie. Ils sont également désireux de connaître quel est l’impact de la collaboration sur chacun d’entre eux. En un mot, en quoi elle simplifie leur travail et leur vie ?

    2. La stratégie prioritaire sur la technologie

    Avant de mettre en œuvre une nouvelle plateforme collaborative à la hâte, concentrez-vous sur l’élaboration d’une stratégie qui doit vous aider à comprendre le « pourquoi » de la collaboration plutôt que le « comment ». Avoir défini une stratégie est en effet essentiel pour le succès de tout projet de collaboration. Il est certain qu’à aucun moment vous voulez vous retrouver avec une technologie développée sans comprendre le « pourquoi » de l’investissement.

    3. À l’écoute des employés

    On parle beaucoup de l’importance de l’écoute des clients, mais pourquoi n’en ferions-nous pas de même avec nos employés ? Si vous devez parler de collaboration, il est important que vous impliquiez vos employés au processus dès le début. Prêtez attention à leurs idées, à leurs besoins, aux suggestions, puis intégrez tous ces commentaires à votre stratégie.

    4. Ne pas obstruer le passage

    Apprenez à soutenir et à responsabiliser vos employés, puis mettez-vous en retrait. Si vous essayez de surveiller et de contrôler tout, vous noierez la collaboration de votre organisation. Indiquez quelques directives et orientations, mais laissez vos employés faire ce qu’ils doivent faire.

    5. Prêcher par l’exemple

    Si les dirigeants de votre organisation n’utilisent pas les outils collaboratifs, pourquoi les salariés le feraient-ils ? Les leaders découverts dans l’entreprise représentent un outil puissant pour faciliter le changement et encourager les comportements souhaités.

    6. Intégration de la collaboration dans le flux de travail

    La collaboration ne doit jamais être considérée comme une tâche ou une exigence supplémentaire aux yeux des exécutants. Au contraire, elle doit venir s’intégrer de façon naturelle à leur flux de travail (workflow).

    7. Récompense du travail d’équipe

    Si votre organisation récompense les employés en fonction de leurs performances individuelles, il est plus difficile de les amener à partager et à communiquer les uns avec les autres. Il n’y a rien de mal à récompenser vos collaborateurs pour des résultats purement personnels, mais il est tout aussi important de reconnaître et de récompenser la collaboration et le travail d’équipe.

    8. Mesurer ce qu’il faut, sans plus

    Il existe une foule d’aspects que l’organisation peut mesurer, mais cela ne signifie pas que tout doit être évalué. Concentrez-vous sur les mesures qui sont importantes aux yeux de votre organisation et analysez la façon dont vous exploitez ces données. Certains voudront probablement se concentrer sur des mesures objectives, comme le nombre de commentaires publiés ou de groupes créés, tandis que d’autres préfèreront mettre l’accent sur l’engagement et la passion de ses employés envers l’entreprise et le travail qu’ils accomplissent.

    9. Persévérance

    Adapter une organisation en entreprise collaborative suppose du temps et des efforts, mais le plus important est d’être convaincu qu’il s’agit de la bonne direction à prendre et d’aller de l’avant. Abandonner la tâche ou regarder en arrière ne sert à rien

    10. S’adapter et évoluer

    Le besoin de collaboration dans les organisations est là pour de bon. Cela signifie que votre organisation doit être capable de s’adapter et d’évoluer en fonction des outils et des stratégies. Soyez conscient de ce qui se passe dans votre secteur d’activité et au sein de votre organisation. Cela vous permettra d’innover et d’anticiper correctement les changements.

    11. La collaboration entre les employés profite également aux clients

    La coopération de vos employés revêt une immense valeur pour vos clients. Elle suppose que vos collaborateurs soient en mesure d’offrir un meilleur service s’ils disposent des informations, des ressources et de l’expérience d’experts internes. Une personne peut ne pas toujours avoir la réponse auquel un client a besoin, mais elle doit avoir accès aux connaissances réparties sur toute l’organisation pour résoudre son problème.

    12. La collaboration à l’origine d’un monde meilleur

    Pour angélique que cela puisse paraître, il s’agit peut-être de l’aspect le plus important de la collaboration : elle contribue à faire que le monde devient un peu meilleur. Sans aucun doute, la collaboration permet aux employés d’être plus productifs, ce dont vos clients bénéficient également. Elle permet aux collaborateurs de se sentir plus en relation avec leurs pairs, elle réduit le stress, elle facilite le travail, elle leur offre une plus grande liberté, mais généralement, elle engendre aussi un sentiment de plénitude, non seulement au travail mais aussi à la maison.

    Et dans votre organisation, quelles stratégies de collaboration avez-vous mis en œuvre ? Quelles sont vos habitudes pour convertir votre équipe en organisation collaborative ? N’hésitez pas à nous en faire part en commentaire à cet article :-)

     
  • Sonia Ruiz le 25/03/2013 à 10:13 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , intranet 2.0, intranet social, livre blanc, , , , , , travail collaboratif   

    [Livre blanc] Clés pour convaincre votre patron de mettre en place un réseau social d’entreprise 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    Sonia Ruiz animera son propre atelier le 26 Mars à 17h : « Les clés de la communication pour lancer avec succès votre réseau social d’entreprise. »
    Vous apprendrez les moyens utilisés par Sonia pour obtenir une adoption rapide des réseaux sociaux d’entreprise par tous les collaborateurs de votre entreprise. Pour vous inscrire à cet atelier, cliquez ici.

    Vous retrouverez également Sonia lors de la conférence « Déploiement et lancement du RSE : quelle stratégie adopter ? » le 27 mars à 10h30. Pour vous inscrire à la conférence, cliquez ici.

    Vous connaissez déjà les avantages qu’offre la mise en œuvre d’un réseau social dans votre entreprise…
    Mais savez-vous comment convaincre votre patron ?

    Comment convaincre votre patron pour mettre en place un réseau social d’entrepriseC’est votre jour de chance ! Aujourd’hui, nous sommes heureux de présenter le livre blanc issu de la collaboration entre PrideCom et Zyncro avec des arguments essentiels pour convaincre la direction d’intégrer un réseau social d’entreprise.

    Ce document de méthodologie représente le premier d’une série complète de rapports qui sera publiée au cours des mois à venir, que présenteront Zyncro, votre réseau social d’entreprise, et PrideCom, une des agences de communication interne 2.0 pionnières au niveau mondial.

    Vous y trouverez :

    1. Les pistes nécessaires pour affronter la phase de promotion interne du projet, avec un argumentaire reprenant particulièrement les objectifs stratégiques et les avantages qu’un réseau social d’entreprise apporte à l’organisation

    2. Une liste des tâches exhaustive pour ne rien oublier de crucial au moment de vendre le projet

    3. Une recompilation de mythes auxquels vous devrez faire face, ainsi que les contre-arguments pour renforcer l’idée de la nécessité du projet.

    Si vous suivez les étapes indiquées, nous sommes convaincus que votre patron vous demandera enfin : On commence quand ?

    Téléchargez ce guide et devenez l’un des premiers à adopter le meilleur outil de promotion interne d’un projet social : Zyncro et PrideCom Vous songez à mettre en œuvre un réseau social d’entreprise mais… comment faire pour convaincre votre patron ?

    Si, après l’avoir lu, vous sentez que vous avez besoin d’aide pour construire un argumentaire plus adapté à votre organisation, n’hésitez pas à nous contacter pour que nous vous apportions notre soutien et pour assurer le succès de la vente en interne de votre projet. Envoyez-vous un mail à fans (@) pridecom.es pour que nous nous chargions de votre cas avec le plus grand dévouement.

    Grâce à l’expérience de Zyncro dans la mise en place de réseaux et à l’expertise de PrideCom dans la transformation culturelle, nous publierons conjointement des lignes directrices méthodologiques essentielles pour que la mise en œuvre de votre réseau social d’entreprise soit un succès quoiqu’il arrive.

    Téléchargez le guide et appliquez simplement les idées qu’il reprend. Les résultats ne pourront qu’être au rendez-vous :-)

    « L’attitude sociale engendre des résultats… même au niveau comptable ». C’est là l’optique que nous devons adopter pour présenter à la direction générale l’impact potentiel d’un projet de numérisation des activités de l’entreprise, si nous voulons qu’ils l’adoptent. Si vous avez l’intention de défendre une initiative de transformation numérique, ce livre blanc est fait pour vous. Vous y trouverez des conseils pratiques pour affronter la phase d’argumentation auprès de votre direction, une liste complète des tâches pour ne rien oublier de crucial au moment de vendre le projet et une liste des mythes que l’on rencontre dans les entreprises qui serviront d’épine dorsale à l’argumentaire de promotion interne.

    Ce document vous permettra de passer avec brio la première étape d’adoption d’un projet social… La seconde phase consistera à aider votre patron à adapter ses compétences à la philosophie SuperCo, ce que nous aborderons dans un autre épisode.

    Qu’attendez-vous ? Cliquez ici maintenant pour télécharger le livre blanc : « Vous songez à mettre en œuvre un réseau social d’entreprise mais… comment faire pour convaincre votre patron ? »

    Sonia Ruiz Moreno (@soniaruizmoreno) jouit d’une expérience de plus de 12 ans en communication d’entreprise dans des environnements multinationaux. Elle a fondé PrideCom, la première agence de communication interne 2.0. Elle a obtenu un Master en communication d’entreprise à l’Université de Lille III en France, une Licence en journalisme à l’Université Complutense de Madrid, et est membre du conseil de communication interne de DIRCOM. Elle est en outre conférencière et professeur dans diverses écoles de commerce spécialisées en communication interne 2.0.

     

     
  • Maria Ripoll le 15/03/2013 à 09:33 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , travail collaboratif   

    Entreprendre en équipe est plus facile en réseau 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes

    De nombreux projets d’entreprise supposent à l’origine de bonnes idées et la constitution d’une équipe qui fonctionne. Il serait intéressant de demander à leurs acteurs au cours d’une des nombreuses interviews sur le sujet comment elles trouvent et choisissent leurs membres. Quel est l’élément qui détermine résolument la réussite du projet ?

    Parfois, les difficultés de communication, de coordination et de transfert du savoir au sein de l’équipe compliquent les projets ou, pire, peuvent finir par faire perdre la patience des promoteurs et geler le projet au stade de l’idée.

    Théorie ou pratique : les deux indiscutablement

    Parfois, il ne manque à l’idée qu’un professionnel, spécialisé dans son domaine et partageant un bon feeling avec l’équipe. C’est le cas de Lecuine, cultura gastronómica, un e-commerce dont l’idée de création est restée en suspens pendant plus de trois ans jusqu’à trouver ce partenaire indispensable. La combinaison des compétences du designer numérique Mariano Drozd et du spécialiste technique en commerce électronique Alejandro Ripoll a permis que le projet se développe sur les plans technologique et stratégique tout en répondant à toutes les conditions préalables pour en faire un outil efficace de vente de couteaux et d’ustensiles de cuisine de grande qualité pour les amateurs et les professionnels de la gastronomie. « Nous avons fait tout ce que la théorie dit de faire : les aspects légaux, l’investissement dans le marketing numérique, la sélection de produits à la vente, la production d’images optimisées, l’exploitation d’un serveur dédié très puissant, la configuration minutieuse de la boutique en ligne, etc. », nous livre Mariano.

    Décisions à distance

    Ce projet d’entreprise, comme beaucoup d’entre eux, a dû se développer en même temps que l’activité courante. Certains des objectifs ont pu être atteints grâce à des outils tels que Zyncro, sans lesquels il aurait été impossible de prendre des décisions au quotidien entre les équipes distantes. Ils permettent en outre aujourd’hui de partager ce moment unique des premières ventes, suivies pas-à-pas à l’aide de Google Analytics. La boutique en ligne, ayant respecté chaque étape avec sérieux, que ce soit technologiquement ou structurellement, en étiquetant avec soin les images et les contenus, connaît déjà un grand succès commercial dès sa création. La qualité des matériaux et un bon service de distribution et de livraison font le reste.

    Et vous, comment entrez-vous en contact et choisissez-vous les membres de votre projet ou de votre équipe ?

     

     

     
  • Billie Lou Sastre le 03/01/2013 à 08:43 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: ocytocine, réseau social collaboratif, travail collaboratif   

    La molécule qui se cache derrière le travail collaboratif 

    Temps de lecture estimé : 2 minutes

    Paul J. Zak, neuro-économiste et docteur ès-ocytocine, auteur du livre The Moral Molecule (La molécule de la moralité), explique dans une interview filmée accordée au Harvard Business Review les dernières avancées de ses recherches et ses découvertes les plus récentes sur l’ocytocine, une molécule s’illustrant dans le cerveau et qui agit comme neurotransmetteur. Elle s’est révélée comme ayant une influence particulière, entre autres, sur les modèles sexuels et le comportement maternel mais aussi sur la relaxation, les relations et la sensation de bonheur. Si vous êtes mère, le mot « ocytocine » vous sera probablement familier, car il s’agit de l’hormone que nous sécrétons afin de donner naissance, celle qui provoque les contractions, qui nous apporte l’énergie nécessaire pour allaiter et qui est responsable de la contraction de l’utérus.

    L’ocytocine, aussi appelée hormone de l’amour, influence fortement le nerf vague, lequel influe à son tour sur le rythme cardiaque. Cela peut expliquer pourquoi un « cœur brisé » ou « être amoureux » change le rythme cardiaque. Paul J. Zak procède à des expériences sur l’hormone dans son laboratoire depuis 10 ans et a pu démontrer que l’ocytocine s’avère aussi être une « molécule morale ». La première expérience du docteur Zak a été conçue pour examiner le rôle général de l’hormone dans les émotions humaines et la perception. Il a pu constater que les personnes présentant un niveau d’ocytocine plus élevé étaient plus enclines à faire un don à la charité et à répondre positivement aux besoins de la communauté.

    Paul J. Zak a exposé les avantages de l’hormone dans les points suivants que je voulais partager avec vous.

    Confiance au travail

    Les études du scientifique ont montré que la confiance s’avère beaucoup plus puissante que la « peur » pour motiver l’échange entre les équipes. Les dirigeants ont besoin de disposer de canaux d’empathie afin de tirer le meilleur parti de leurs employés. Le supérieur doit savoir si ses employés sont motivés, s’ils sentent qu’ils font partie du projet, et il se doit de mener son équipe de sorte qu’elle réussisse à atteindre les objectifs. Le scientifique explique que la sécrétion d’ocytocine est plus grande lorsque des rencontres sociales ou des fêtes entre les membres de l’équipe sont organisées.

    Création d’équipes s’appuyant sur la collaboration

    Comment rendre les équipes plus collaboratives ? La solution initiale au problème se trouve dans la transparence. En tant que dirigeant ou chef de projet, vous devez identifier et « communiquer » clairement les points suivants à votre équipe : les objectifs, les moyens pour y parvenir et la suite à donner une fois les objectifs atteints. Si les employés ne se sentent pas impliqués dans le projet, ils éprouvent alors un sentiment de peur et inhibent la sécrétion d’ocytocine, ce qui réduit la possibilité de travailler dans un environnement collaboratif.

    Ocytocine et comportement en ligne

    100 % des personnes qui utilisent les médias sociaux pour contacter des amis sécrètent de l’ocytocine en plus grandes quantités. L’accès à vos réseaux sociaux une vingtaine de minutes par jour peut ainsi s’avérer bénéfique pour le travail collaboratif qui s’en suit.

    Par conséquent, disposer d’un réseau social d’entreprise comme Zyncro peut contribuer à sécréter une plus grande quantité d’ocytocine, aidant les employés à générer de la valeur au sein de l’organisation et ainsi une croissance plus forte.

    Vous ne connaissez toujours pas les avantages que Zyncro offre ? Je vous invite à l’essayer gratuitement et à nous faire part de votre expérience !

     

     
  • Manel Alcalde le 05/09/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , travail collaboratif   

    La créativité : une affaire collective 

    Temps de lecture estimé : 9 minutes

    Enfant, je voulais être inventeur. Je suppose que c’est parce que je n’avais pas encore touché sur le domaine des sciences (je sais désormais avec certitude que ça n’est pas du tout mon dada), mais aussi probablement parce que le stéréotype de l’inventeur que j’avais à l’esprit collait à ma personnalité plutôt solitaire. Je pensais que le processus de création touchait au domaine du privé. Je n’imaginais même pas que la création pouvait revêtir un aspect collectif. La collaboration me semblait plus réservée à ceux qui voulaient être athlètes ou pompiers. Hors, je n’aimais pas la compétition avec mes pairs… et voulais encore moins éteindre des incendies.

    Comme moi, beaucoup d’autres enfants ont rêvé d’être « créateur solitaire » car, en général, nous avons grandi avec l’idée que la créativité est une affaire personnelle. À l’école, nous avons appris que les plus grandes inventions de l’humanité étaient le fait d’individus et, par conséquent, quand on pense à des innovations qui se sont imposées au monde, nous viennent à l’esprit les noms d’Edison, Morse, Gutenberg et autres membres du « club des cerveaux les plus importants de toute l’histoire ». Même dans le domaine de la lecture, nous avons tous été bercés par toute une œuvre littéraire classique construite autour de la figure de l’inventeur, d’auteurs tels que Jules Verne, H.G. Wells, Stevenson ou Mary Shelley qui jouaient avec l’idée romantique du créateur solitaire et obsessionnel qui défiait les lois de la science dans la pénombre de son laboratoire confiné.

    En outre, nous nous sommes conditionnés à associer exclusivement la créativité à l’art. Cette vision limitée a alimenté des croyances réductrices (beaucoup de personnes ne se considèrent pas créatives simplement parce qu’elles n’exécutent aucune activité artistique), ce qui contribue également à perpétuer cette conception individualiste de la création. Nous admirons le travail de Picasso, de Mozart ou de Tolstoï, des maîtres que nous imaginons façonner leurs œuvres enfermés dans leur salle avec la pancarte « Ne pas déranger, génie au travail » apposée sur la porte.

    Ce préjugé culturel peut nous faire oublier que, au fur et à mesure que la technologie progressait et que la demande en innovation s’avérait toujours plus complexe et exigeante, la création s’est en fait progressivement adaptée en un acte collectif. Les grandes inventions du XXe siècle, comme le Boeing 747 ou la navette spatiale, ont été développées par des équipes. Le stéréotype de l’inventeur fou et solitaire n’a dès lors plus vraiment de sens. Pourtant, l’idée romantique de la créativité nous reste souvent ancrée dans l’esprit, peut-être parce que, si l’on pense au processus de création, nous accordons une importance excessive à l’idée de départ et laissons à l’arrière-plan les phases de développement et de mise en œuvre.

    Cependant, deux choses sont claires : tout d’abord, les idées ne sont rien si elles ne débouchent pas sur du concret. Leur élaboration et leur mise en œuvre sont essentielles et par conséquent, la créativité s’avère, en un sens, un instinct de production. Ensuite, nous ne sommes pas tous aussi doués que Léonard de Vinci et, la plupart du temps, il faut plus d’un esprit brillant pour que se cristallise une idée. En effet, lors du développement de produits complexes en particulier, le processus de création se fait en groupe par nécessité et implique que des personnes de divers domaines et disciplines travaillent ensemble de manière coordonnée et agile pour que l’idée ne termine pas en note oubliée au fond d’un tiroir.

    Aujourd’hui, plus que jamais, l’innovation et la collaboration vont de pair.

    Dans le monde de l’entreprise 2.0, les processus de création sont ouverts aux membres des divers services, et le crowdsourcing occupe une place essentielle. L’équipe constitue le personnage principal, par opposition au travailleur ultra-spécialisé de l’entreprise taylorienne. La question de l’innovation dans les entreprises modernes réside dès lors, plus encore que les idées de génie de quelques individus, dans la façon de tirer parti de la créativité collective. En ce sens, les réseaux sociaux d’entreprise peuvent aider à exploiter le potentiel de co-création dans la mesure où ils contribuent à décentraliser le pouvoir, à briser les barrières entre les services et à faciliter l’échange des connaissances.

    Les moyens semblent par conséquent déjà en place. Maintenant, le défi pour les entreprises modernes est de maximaliser l’efficacité de leurs équipes. Pour ce faire, nous devons là encore abandonner les conceptions classiques et réaliser que, dans le travail collaboratif, la question n’est pas de mesurer le degré de créativité de chaque membre d’une équipe, mais de savoir à quel niveau du processus chaque individu peut offrir toute sa mesure. Des techniques d’analyse typologique telles que celle des profils de résolution créative de problèmes, qui analyse le rôle que chacun joue dans le processus de création collective et qui distingue cinq profils de base pour chaque équipe (« idéologues », « conceptualisateurs », « optimiseurs », « exécutants » et « intégrateurs »), s’avèrent à cet effet très utiles. En équilibrant la présence de chacun des profils, il est ainsi possible de créer des équipes plus performantes et d’éviter des situations absurdes, par exemple les « overdoses d’idéologues » où s’ouvriraient de nombreuses voies mais qui n’engendreraient rien de tangible. Cet outil d’innovation est très répandu. De nombreuses grandes entreprises l’utilisent avec de bons résultats. Il permet essentiellement plus d’innovation en moins de temps et génère moins de conflits. Je trouve cette technique d’autant plus intéressante qu’elle nous montre que nous avons tous des compétences et des points faibles différents, que nous interagissons avec le processus de création d’une manière particulière et que nous pouvons toujours être déterminants au cours d’une phase donnée de l’innovation. Il n’y a pas de place dans les structures modernes pour les génies solitaires : la créativité est une affaire collective, et équilibrer les compétences est une des conditions pour en optimiser les résultats.

    Manel Alcalde est rédacteur en création, réalisateur audiovisuel et communicateur spécialisé dans les canaux numériques. Son blog personnel (en espagnol), Nionnioff, traite de la créativité, de la communication et de la rédaction.

     

     
  • Pablo Fuentes le 17/07/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , travail collaboratif, , travail en équipe   

    La théorie du baby-foot : trois clés de la communication interne et du travail d’équipe 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Introduction : un collègue de travail m’a fait part de cet article de Pachi Lanzas, expert en communication interne jouissant d’une longue expérience dans le domaine au sein de compagnies telles que Banco de Santander, Acciona ou Vodafone Espagne, entre autres. M. Lanzas a écrit ce billet en pensant aux exemples de relations en entreprise (de son blog en espagnol Relatos Corporativos) dont il a été témoin, ce qui est un honneur pour nous qu’il puisse les partager avec nous.

    Le travail d’équipe. Facile, non ? Nous travaillons tous en équipe. Nous avons reçu des milliers d’heures de formation, nous les mentionnons dans nos CV… Il faudrait être fou pour dire que l’on ne travaille pas en équipe. Vous imaginez-vous la tête de celui ou de celle des ressources humaines lors de l’entretien d’embauche si vous lui disiez que vous ne savez pas travailler en équipe ?

    Nous le faisons tous, c’est là une évidence. Dans une entreprise, nous partageons tous les mêmes buts, les mêmes stratégies, les mêmes valeurs. Les consultants en communication interne ont bien fait leur travail et nous le savons par cœur. Mais cela veut-il dire pour autant que nous travaillons en équipe ? Ma perception, mais je peux bien sûr me tromper, c’est que la théorie du baby-foot s’invite dans la plupart des cas du travail en équipe.

    Vous avez sûrement déjà joué au baby-foot, non ? Ou du moins, vous avez suivi une partie entre des proches. Au baby-foot, chaque ligne est responsable de sa zone. Quand elle reçoit la balle, elle la gère. Tous les joueurs ont le même objectif : gagner le match. Tous « collaborent » et se passent la balle, défendent, etc. Mais travaillent-ils en équipe pour autant ? Non.

    Pour travailler en équipe, vous devez vous mettre dans l’optique des autres unités de la structure. Vous devez « sortir de votre zone » et vous mélanger aux autres, savoir ce que vos collègues font, comment vous pouvez mieux collaborer et comment créer ce que nous appelons des « synergies ».

    Et la communication interne dans tout ça ? Comment peut-elle venir en soutien du jeu « d’une ligne à l’autre » ? Je suggère trois points :

    1. Les réseaux sociaux : il existe de nombreuses expériences qui ont donné de bons résultats. De nos jours, il semble plus logique d’utiliser les fonctions qu’offrent les réseaux sociaux (voir en espagnol l’article Cinco claves para enfocar un modelo de comunicación interna 2.0, Cinq points sur lesquels se concentrer pour un modèle de communication interne 2.0 efficace) pour améliorer les flux d’information internes.
    2. La modélisation des interactions entre les domaines : que certaines lignes sachent passer la balle à d’autres ne signifie pas qu’elles se connaissent, ni qu’elles interagissent. Il est donc nécessaire de modéliser les interactions entre les différents domaines de la structure.
    3. L’analyse et le plan d’action : c’est là où nous, les consultants, nous situons bien évidemment. Loin de moi l’idée de mettre dans ce billet ce que je ferais dans chaque type d’entreprise, tout simplement parce que je ne crois pas aux formules toutes faites qui marchent à l’identique pour tout le monde. Dans chaque cas, il convient de réaliser une analyse sérieuse et raisonnable qui permet ensuite d’en conclure un plan d’action.

    Le baby-foot est un jeu particulièrement amusant. Si vous donnez à un groupe de jeunes une PlayStation et un baby-foot à côté, 85 % choisira le baby-foot (j’ai bien sûr essayé moi-même). Mais le monde de l’entreprise n’est pas vraiment un jeu et s’avère même beaucoup moins amusant.

    Pablo Fuentes est responsable de la communication interne de Telefónica sur le marché de l’Amérique latine. Son blog en espagnol, relatoscorporativos.com, propose des stratégies adaptées et offre des idées pour mettre en œuvre des systèmes de communication 2.0 et les dernières tendances en matière de communication en entreprise.

     

     
  • Nuno Bernardes le 25/06/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , , , , travail collaboratif   

    La révolution du travail collaboratif est enfin là : Zyncro au Social Now 

    Temps de lecture estimé : 3 minutes.

    Il existe un pays de navigateurs qui fût pionnier dans la découverte de nouveaux modes de collaboration et de communication entre différents pays et cultures. Un pays qui a montré au monde entier que les révolutions « pacifiques » peuvent également obtenir de bons résultats dans les processus de changement.

    C’est avec un grand plaisir que nous vous annonçons que Zyncro, en collaboration avec Knowman, visitera ce pays pour la première fois en participant à la conférence Social Now. Nous voulons profiter de l’occasion pour vous présenter notre contribution à la révolution du travail collaboratif dans les entreprises.

    Olá Portugal! On se zyncronise ? 😉

    Qu’est-ce que Social Now 2012 ?

    Social Now est une conférence internationale dans un format unique, avec pour philosophie de présenter les points de vue de professionnels d’exception qui possèdent un long parcours dans la création, l’exploitation et la mise en œuvre d’outils collaboratifs pour les entreprises. Les représentants de certaines de ces entreprises (entre autres, Zyncro) présenteront leurs réponses en termes d’outils à des business case définis par les organisateurs. En outre, un panel d’experts indépendants, qui partageront leur expérience et leurs conclusions sur les grandes tendances du domaine, présentera les décisions stratégiques nécessaires à l’adoption de ces outils dans le monde de l’entreprise.

    Quand et où ?

    Social Now aura lieu les 27 et 28 juin à l’hôtel Holiday Inn Porto-Gaía de Porto, au Portugal.

    À qui la conférence s’adresse-t-elle ?

    Elle est destinée principalement aux responsables et cadres moyens (de l’Europe au Brésil) désireux de connaître les tendances actuelles des outils collaboratifs 2.0, de partager leurs points de vue et de trouver des réponses à leurs questions auprès de professionnels reconnus. Il s’agit en outre d’un point de rencontre pour établir des contacts.

    Quels sujets seront abordés ?

    La conférence se penchera sur des sujets tels que :

    • les facteurs clés dans la prise de décision d’un outil collaboratif ;

    • l’organisation sociale ;

    • les modalités des outils collaboratifs 2.0 ;

    • des présentations d’outils, s’appuyant sur des cas de figure propres au cadre de l’entreprise : innovation dans l’entreprise, projets de collaboration et gestion des connaissances.

    Pour en savoir plus, consultez le programme complet de la conférence Social Now 2012.

    Rejoignez Zyncro au cours d’une occasion unique qui démontrera la pertinence de notre réseau social d’entreprise comme outil collaboratif pour vos activités. Inscrivez-vous dès maintenant. Aguardamos a tua presença!

     

     
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