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  • Chris Preston le 26/04/2013 à 10:48 Permalien | Répondre
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    Lorsque la complexité entrave le sens de notre vie professionnelle 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    J’ai lu il y a peu le dernier ouvrage de Dan Ariely The Upside of Irrationality (Le bon côté de l’irrationalité). Pour ceux qui ne le connaissent pas, Dan Ariely est écrivain et orateur qui traite souvent de la question du comportement humain, avec un accent particulier sur les raisons pour lesquelles nous faisons des choses qui n’ont aucun sens. Dans ce livre, il fait part de recherches visant à découvrir comment nous établissons un sens à ce que nous faisons et quelles sont les conséquences si ce sens ne se matérialise pas dans nos vies professionnelles. Je trouve qu’il s’agit là d’un sujet passionnant sur lequel je pourrais lire toute la journée.

    Selon M. Ariely, il est extrêmement important de reconnaître le besoin que nous ressentons tous à voir que le fruit de notre travail s’applique parfaitement dans le monde réel. Il indique également que la responsabilité incombe aux dirigeants de s’assurer que les gens fassent le lien entre ce qu’ils font et les résultats qu’en tire l’organisation. Dans l’ouvrage, l’auteur place SAP en exemple d’un processus qui devient obscur de par sa propre complexité. Je ne pense pas que cela signifie implicitement que SAP est un mauvais système, mais qu’il s’agit là simplement d’un des nombreux outils, qui existent probablement en trop grand nombre, que nous utilisons dans notre vie quotidienne.

    Mais le problème décrit est-il si préoccupant ? Pour illustrer mes propos, prenons un exemple. En 2008, je travaillais avec un corps de police qui venait d’effectuer l’audit de tous ses systèmes : il en comptait plus de 350. Et je vous parle d’il y a quatre ans. Je n’ose pas imaginer à combien ce nombre s’élèverait aujourd’hui. Je me souviens que les agents étaient découragés et se sentaient impuissants face à la situation, car ils estimaient qu’ils s’éloignaient de l’essence même de leur travail : l’exercice de la police.

    Cette situation se répète aussi dans l’industrie pharmaceutique, l’une des plus strictement réglementées. Les entreprises du secteur présentent une accumulation de systèmes qui, couche après couche, évitent tout écart par rapport au « code » établi, pour minime qu’il soit. Dans le cas contraire, elles s’exposeraient à des amendes se comptant en millions pour activité illégale. Le but de ce respect strict est au profit du patient mais, dans la pratique, il induit un effet particulièrement négatif : il démoralise un collectif désireux de vraiment améliorer la vie d’autrui, en raison d’une foule de procédures qui lui rend la vie impossible. J’ai moi-même participé à des projets qui visaient à rendre ces systèmes plus compréhensibles, et il s’agit là d’une tâche impossible que je ne souhaite à personne.

    Au cours de mes réflexions sur le sujet, il m’est venu à l’esprit une phrase de John Maeda, auteur tout autant fabuleux. Quand il parle de simplicité, M. Maeda utilise une équation convaincante : « À quel point pouvons-nous simplifier ? / À quel point cela doit-il être complexe ? » J’aime particulièrement cette approche, et j’ai pu y avoir recours récemment. Je travaillais alors sur un outil en ligne pour l’élaboration de profils que je surchargeais de fonctionnalités qui me semblaient vraiment sensationnelles. Pour apprendre à utiliser le produit final, il aurait fallu des jours et des jours d’explications posées et un manuel de la taille de l’annuaire téléphonique. Suite à l’application de la règle de John, j’ai dû rejeter presque tout ce que j’y avais apporté et l’outil a commencé à être admis bien mieux.

    Bien sûr, il s’agissait de mon système et j’en avais un contrôle absolu. Au cours de mes collaborations avec la police ou des entreprises de l’industrie pharmaceutique, le contrôle était loin d’être parfait, et ce qui ressemblait à une route bien asphaltée s’est avéré un chemin toujours plus sinueux et chaotique au fur et à mesure que les nombreuses parties intégraient leurs propres besoins. La complexité signifie que les organisations dépassant une certaine taille perdent en clarté : en ce qui concerne les systèmes et les procédures, personne n’est en mesure ou ne dispose des compétences pour pouvoir poser la question : « Sommes-nous trop complexes ? ». De nombreuses entreprises simplifient leurs produits, ses opérations, voire même son impact sur l’environnement, mais presque aucune ne simplifie en profondeur sa façon de faire des affaires. Comme me l’a signifié un des officiers de police : « Nous sommes bons pour ajouter des procédures, mais pas pour les supprimer. » Il semble que les systèmes ne disparaissent que lorsque la technologie fait un pas en avant.

    Sans aucun doute, la prolifération des systèmes affecte notre capacité à donner un sens à ce que nous faisons. Les études, les chiffres sur le rendement et la logique même soulignent ce fait. Je ne cherche pas à dire par là qu’il nous faut brûler l’empilement du travail que nous avons capitalisé ; nous avons déjà dépassé ce stade. Mais je pense effectivement que nous devons relever ce défi individuellement. Le directeur doit s’assurer que les personnes qui travaillent dans des environnements complexes soient conscientes que leur apport contribue à la capacité de l’organisation à proposer ses services, à fournir ses biens ou à obtenir des résultats. Personne ne veut réaliser de tâche inutile, mais il existe de nos jours un risque que les procédures que nous avons établies autour de notre travail quotidien nous empêchent de le voir comme quelque chose d’autre qu’une simple tâche administrative.

    Les dirigeants et les responsables doivent prendre l’habitude d’expliquer quels sont les objectifs de l’organisation, qui est en train de s’écarter de la chaîne et qui y contribue. Ils doivent se rendre compte que les systèmes génèrent de la confusion chez les personnes qui doivent les utiliser et que celles-ci ont besoin de soutien, d’encouragements et de temps pour prendre le recul nécessaire pour regarder les choses en perspective.

    Rien de tout cela n’est particulièrement difficile, ce n’est qu’une question d’individus qui veulent que leur équipe soit productive en dédiant temps et efforts.

    Si vous êtes en mesure de le faire, il peut s’avérer judicieux peut-être de supprimer un système de temps en temps : commencez une révolution silencieuse pour simplifier la vie au travail. John Maeda nous expose une de ses lois ainsi : « La simplicité consiste à soustraire ce qui est évident et à ajouter ce qui a du sens. » Comme il s’agit d’une loi, il convient de la respecter, non ?

    Chris Preston (@Trimprop) est psychologue spécialisé dans la communication interne et dans le développement d’équipes. Il est actuellement directeur de The Culture Builders.

     
  • Virginio Gallardo le 12/04/2013 à 10:16 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: apprentissage, communautés virtuelles, , formation sociale, , , , travail d'équipe   

    La formation du futur : sociale et en communautés 

    Temps de lecture estimé : 8 minutes

    Note de l’éditeur : Virginio Gallardo nous offre cet article publié sur son blog (en espagnol) où il aborde les formes qu’adopteront les nouveaux environnements d’apprentissage social en communauté. Zyncro est prêt pour cette révolution. L’êtes-vous aussi ?

    Nous créons un savoir conséquent mais dont la péremption est très courte. Cela est à même de forcer les entreprises et les professionnels à réinventer les processus de gestion des connaissances, de formation et de développement de l’entreprise.

    Il y a des choses du passé que nous devons laisser dans le passé et enterrer pour de bon, car elles entravent les nouvelles façons de voir l’avenir, et cela est particulièrement vrai quand il s’agit de ce que nous savons de l’éducation et de la formation.

    Nous devrons apprendre à vivre avec de nouveaux concepts tels que les environnements d’apprentissage personnels, la « gamification », la socialisation de l’apprentissage, etc., même si beaucoup de ces concepts restent étranges et inconnus à nombre d’entre nous.

    Mais de toutes ces nouvelles formes d’apprentissage, je propose que nous réfléchissions au rôle des communautés, ces nouvelles structures organisationnelles qui ne sont pas créées principalement à des fins éducatives mais qui constitueront une immense source d’apprentissage dans notre avenir professionnel.

    L’apprentissage social en communautés

    Dans le monde de l’entreprise, l’apprentissage discipliné, conceptuel, détaché de la réalité, cognitif, discipliné et mobilisant la mémoire, disparaît progressivement. Mais la salle de classe perdure comme moyen principal de formation en entreprise. Nous devrons dès lors nous efforcer d’oublier cette manière d’appréhender l’enseignement dans les entreprises, car l’avenir n’a rien à voir avec cette réalité.

    Les nouvelles formes d’apprentissage seront souvent informelles en dehors du cadre de la classe, sans programme, par sérendipité, omniprésentes (à tout moment et n’importe où), collaboratives (en groupes sociaux de discussion), participatives ou inclusives, où nous ne seront pas seulement des destinataires mais aussi des créateurs d’idées et de contenu (« prosommateurs »).

    L’apprentissage s’intègrera aux comportements et aux valeurs de l’entreprise comme un phénomène collectif et continu qui affectera en permanence tous nos professionnels. Ainsi, depuis l’entreprise, nous devons demander et aider nos collaborateurs à créer leurs propres environnements personnels d’apprentissage social qui, dans certains cas, seront très liés à la compagnie, mais qui, à d’autres moments, seront en relation avec des professionnels ou des institutions et des systèmes éducatifs externes. Les professionnels qui tireront leur épingle du jeu seront des socialnetworkers experts en développement personnel en réseau.

    Parmi tous ces nouveaux phénomènes, la révolution la plus marquante dans le domaine proviendra de l’apprentissage partagé, dans des environnements de travail collaboratif : les communautés. Il s’agit habituellement d’environnements technologiques où l’on se connecte, partage, analyse, pose des questions, applique, analyse, entre autres.

    Les communautés conçues pour apprendre sont appelées communautés de pratique. Il s’agit des rassemblements les plus connus : des groupes formés dans le but de développer des connaissances spécialisées, partageant des acquis issus de la réflexion sur des expériences pratiques. L’on peut s’attendre à voir se créer ce type de communautés dans toutes les catégories d’entreprises et dans n’importe quel domaine des activités (commercial, production, direction, etc.).

    De nombreux employés intègreront des communautés de pratique externes. Compte tenu de la complexité et de la spécificité des connaissances d’un grand nombre de ses employés, les entreprises contribueront à leur formation à l’aide de ressources externes, pour disposer ainsi de travailleurs socialement intelligents. Cela se produira avec des organismes et des plateformes externes, dont beaucoup seront en réseaux ou agencés en groupes informels externes. De nombreux employés pourront créer leur espace personnel d’apprentissage social duquel dépendra leur réussite professionnelle.

    Mais les organisations intelligentes créeront principalement un autre type de communautés. Des communautés dont le but ne se limitera pas au partage des connaissances internes, mais qui s’étendra à la résolution des problèmes inhérents aux activités de l’entreprise où les connaissances des employés seront exploitées. Les organisations intelligentes chercheront à ce que leurs collaborateurs se mettent en relation avec d’autres professionnels, en particulier au sein de l’entreprise.

    Les environnements sociaux d’apprentissage les plus efficaces ne sont justement pas ceux créés à cette fin

    La théorie de l’apprentissage la plus pertinente qui s’applique à l’ère numérique est le « connectivisme » qui, d’après George Siemens, veut que l’apprentissage soit le fruit de la diversité offerte par la mise en relation de personnes (nœuds) et par la qualité de ces relations, où la prise de décision est elle-même un processus d’apprentissage en soi.

    Les nouvelles formes d’apprentissage mettent de plus en plus l’accent sur l’action et la prise de décision, réelles ou simulées, s’inscrivant dans le processus d’apprentissage en réseau. Les communautés conçues dans l’optique d’améliorer les processus, réduire les coûts, augmenter les ventes, analyser de nouveaux produits, seront les communautés où les acteurs apprendront davantage.

    La formation qui sera la plus prisée dans un avenir proche ne segmentera pas l’apprentissage et le travail, ne séparera pas la théorie de la prise de décision réelle et ne ségréguera pas les communautés pour l’apprentissage et celles pour la prise de décision. Les communautés où l’on apprendra le plus, celles qui seront les plus répandues, seront celles dont les objectifs seront orientés vers les activités opérationnelles habituelles : communautés pour l’amélioration, pour l’innovation, pour la créativité, intégrées au système, etc.

    Le but de ces communautés ne sera pas le développement de connaissances appliquées, mais bien le changement, la transformation ou l’atteinte d’objectifs. Elles seront créées pour innover, mais elles seront surtout la plus grande source d’apprentissage pour les nouvelles recrues de l’ère numérique.

    Ces communautés présenteront de nombreuses caractéristiques des communautés de pratique qui pointent aujourd’hui, mais la proactivité et le leadership partagé et le processus de création d’idées pour leur mise en œuvre (appelée « voyage d’idées ») constitueront les nouvelles bases du succès. Ces communautés formeront de nouvelles structures organisationnelles plus adaptables et flexibles, dans lesquelles seront distribués les rôles et où des décisions seront prises pour gérer les connaissances complexes grâce à la participation de différents spécialistes.

    Il sera alors impossible de séparer à nouveau le travail de l’apprentissage. Et cela nous obligera à nous remémorer des souvenirs d’enfance que nous ne devrions peut-être pas enterrer, pour ne pas oublier l’école et que là où nous apprenions le mieux était… la cour de récré. Nous nous rendrons compte que nous apprenions justement en expérimentant, en partageant et en créant de façon collaborative, en faisant des erreurs et en corrigeant le tir, pour atteindre des objectifs.

    Virginio Gallardo (@virginiog) est directeur de Humannova, une société espagnole de conseil en ressources humaines qui se charge d’accompagner les entreprises dans leur mise en place de l’innovation et dans leur gestion de la transformation. Il est auteur du livre « Liderazgo transformacional » (Le leadership transformationnel) et coordonnateur de Liderazgo e Innovación 2.0 (Leadership et innovation 2.0). Cet article a été publié sur son blog espagnol « Supervivencia Directiva » (Survie du leadership) où vous pouvez suivre ses pensées.

     

     
  • Patricia Fernández Carrelo le 09/11/2012 à 09:20 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: idées zyncro, , , travail d'équipe, usages de zyncro   

    Le cas pratique du vendredi : gestion d’une équipe de traducteurs avec Zyncro 

    Temps de lecture estimé : 6 minutes

    90 % des entreprises présentent des besoins d’adaptation de leurs documents dans plus d’une langue. C’est le cas en particulier de celles qui opèrent sur des territoires multilingues, des sociétés internationales ou de celles qui ont engagé un processus d’internationalisation. Parfois, les flux de traduction sont gérés en interne, mais lorsqu’il s’agit de contenu qui doit être traité publiquement et/ou présenté aux clients, il s’avère nécessaire de recourir à des spécialistes et de sous-traiter le service.

    Les entreprises de traduction qui gèrent ce type de service sont nombreuses, mais une solution plus économique qui permet à la compagnie de bénéficier d’un meilleur contrôle des processus de traduction réside dans la collaboration avec des traducteurs indépendants qui traduisent dans leur langue maternelle.

    Zyncro a opté pour une solution Zyncro propre de gestion des traductions, en organisant une équipe de traducteurs freelance professionnels pour toutes les langues dans lesquelles nous devons traduire nos documents, nos différents articles de blog (en anglais, en français, en portugais brésilien, en allemand, etc.), les informations publiées sur nos sites Web et notre propre produit.

    Étudions plus en détail notre cas pratique de la gestion d’une équipe de traducteurs avec Zyncro.

    Gestion des traductions et des traducteurs avec Zyncro

    Notre première étape a consisté à chercher des traducteurs indépendants experts dans notre domaine :

    • les réseaux sociaux,
    • les milieux professionnels et le B2B (business-to-business),
    • la localisation de site Web et de logiciels professionnels.

    Pour cette recherche, il existe différentes plateformes et associations où les traducteurs présentent leur profil et où il est possible de publier des offres. La plus connue, et probablement avec la trajectoire la plus notoire, est Proz. Vous pouvez également compter sur la recommandation d’un traducteur professionnel de confiance pour vous indiquer où chercher ou qui connait déjà quelqu’un répondant aux besoins du projet. Les traducteurs sont un véritable réseau social de contacts professionnels :-)

    Un aspect important qui témoigne du professionnalisme d’un bon traducteur est qu’il doit disposer d’un système qui gère les répétitions et les références, dit de « traduction assistée » (permettant de réutiliser, telles quelles ou partiellement, les traductions antérieures), et doit faire preuve d’une bonne capacité à générer ses propres glossaires terminologiques dans le but d’assurer une certaine cohésion et la cohérence entre toutes ses traductions.

    Une fois l’équipe de traducteurs sélectionnée, l’étape suivante consiste à former et adapter à la tâche de traduction.

    Les responsables de la traduction des documents d’une société doivent se familiariser avec le produit ou service de l’entreprise, les objectifs à atteindre à travers chaque traduction et le style de l’entreprise, afin de la retranscrire dans chaque langue. Pour cette raison mais aussi pour le type d’entreprise sociale que Zyncro s’avère être, nous aimons que chaque personne qui se joint à Zyncro se sente dès le premier jour comme faisant partie intégrante de l’organisation. L’étape suivante a donc consisté à leur demander de s’inscrire gratuitement à Zyncro, puis nous les avons invités à intégrer les différents groupes de travail (par département ou groupe de traduction : marketing, produits).

    Une fois toute l’équipe mise sur pied, il nous a été facile de définir le fonctionnement du groupe. Dans notre cas, l’explication et la communication avec les traducteurs se sont faites par le biais du processus suivant :

    • Les groupes dans l’environnement Zyncro sont dès lors le seul canal de communication.
    • Nous créons un dossier pour chaque nouvelle demande, où sont hébergés le ou les documents originaux et où chaque traducteur télécharge le fichier de sa traduction dont le nom reprend celui d’origine et du suffixe de sa langue (_ES, _EN, _DE, _FR, _IT, _CH, _JP, etc.).
    • Les demandes se présentent sous forme d’un simple message sur le mur, précisant les langues dans lesquelles le document original doit être traduit.

    Le processus a atteint sa vitesse de croisière et les avantages s’avèrent nombreux :

    • Tous les membres de l’équipe travaillent en collaboration.
    • Lors de la résolution d’un doute, celui-ci est également résolu pour tous les traducteurs en un seul message.
    • Nous avons supprimé l’e-mail du processus de traduction.
    • Toutes les traductions sont stockées dans un référentiel unique.
    • Les traductions dans d’autres langues sont mises à disposition de l’équipe afin de les utiliser pour référence.
    • En cas de besoin de traducteurs pour de nouvelles langues ou si celles existantes ont besoin de renforts, le processus d’incorporation est rapide et simple.
    • Nous disposons d’une équipe d’experts bénéficiant de bons réseaux de contacts permettant d’étendre facilement l’équipe.

    Nous voudrions profiter de ce cas pratique de Zyncro pour remercier toute notre équipe de traduction, composée d’excellents professionnels du monde numérique, et de recommander leurs services à tous nos lecteurs :-)

    Sans oublier bien sûr nos partenaires japonais et chinois :-)

    Et vous ? Devez-vous poursuivre des discussions sans fin par courriel avec vos traducteurs ? Avez-vous déjà perdu « mystérieusement » un document traduit dans un flot de courriels ? C’est parce que vous n’utilisez pas Zyncro. Il n’y a qu’à l’essayer !

     

     
  • Albert Sampietro le 29/08/2012 à 09:47 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: bien-être au travail, travail d'équipe   

    La plénitude au travail en 8 points 

    Temps de lecture estimé : 6 minutes

    Nous passons un tiers de notre vie à travailler : bien se sentir sur le lieu de travail s’avère dès lors indispensable pour assurer une vie épanouissante. Voici quelques conseils pour y arriver.

    1. Liste d’objectifs. Tout le monde sait que travail vain mène à la mélancolie : il est donc essentiel que nous établissions clairement des objectifs concis à atteindre à court et à moyen terme. Ces objectifs doivent être mesurables et réalisables, et les atteindre doit supposer un effort certain. En fait, le plus judicieux consiste à dresser la liste d’objectifs liés au travail hebdomadaire, mensuel et annuel : réaliser un chiffre d’affaires, apprendre quelque chose, obtenir une promotion, accomplir une tâche fastidieuse…

    2. Contrôler ce qui se passe. Tout ce qui se passe doit dépendre de vous : il est dès lors improductif de jeter le blâme sur votre patron, vos collègues ou vos collaborateurs. Vous devez avoir le contrôle des événements, connaître toutes les variables ayant une incidence sur votre travail, planifier les tâches, avoir les principaux documents à portée de main et savoir avant tout le monde ce qui doit se passer le lendemain. Préparez les réunions et évitez les surprises : ne vous excusez pas et assurez-vous de ne pas être pris au dépourvu sans une bonne préparation. L’un des facteurs qui produisent le plus d’insatisfaction au travail est sans doute le sentiment de manque de contrôle lorsque l’on vous assigne de nombreuses tâches et responsabilités.

    3. Monter une équipe et partager les bons moments. Entourez-vous d’une bonne équipe, d’un bon manager, de bons collègues, soyez loyal, aidez-vous mutuellement, soyez généreux : vous verrez que tout cela a une incidence sur votre travail. Laissez-vous habiter par ce sentiment d’appartenance à un projet commun, à un groupe qui offre toutes ses forces comme une seule personne pour atteindre un objectif. Communiquez ouvertement, ne cachez pas d’information, soyez transparent, partagez les pauses café et les repas. Tout ce que vous donnerez vous sera donné en retour.

    4. Apprendre tous les jours. Forcez-vous à apprendre tous les jours, assimilez toutes les expériences de la journée, observez les clients, lisez le journal, analysez les raisons des décisions de votre chef (et des politiques dans le journal). Si vous n’évoluez pas et si vous continuez à faire le même travail toute votre vie, vous ne connaîtrez probablement jamais de hausse de salaire. Le jour où vous arrêtez d’apprendre, quittez l’entreprise. Faites-le sans drame, en paix avec vous-même et les autres.

    5. Prendre des décisions, agir. Ne pensez ou ne cogitez pas les choses plus que nécessaire. Oubliez les grandes enquêtes d’opinions et passez à l’acte : osez prendre des décisions et avoir tort au besoin. Dans les situations compliquées, ne vous arrêtez pas. Décidez et agissez rapidement, même si la meilleure solution ne semble pas aussi évidente : il vaut mieux parfois faire quelque chose que de ne rien faire du tout. Que peut-il arriver si vous faites une erreur ? Les conséquences seraient-elles si mauvaises que cela ?

    6. Ne pas se plaindre. Arrêtez de vous plaindre. Si vous n’aimez pas votre supérieur, laissez tomber le job. Si vous pensez que votre salaire n’est pas à la hauteur de vos espérances, efforcez-vous pour vous améliorer et apprendre. Si la corvée vous tombe dessus, ne bronchez pas pour autant. Ne survalorisez pas vos efforts, même si vous devez travailler la nuit ou le week-end. Souffrez simplement en silence ou tirez-en parti dans la solitude. N’envoyez pas d’e-mail la nuit ou durant le week-end pour démontrer que vous travaillez à n’importe quelle heure. Se plaindre de ce qui vous arrive est une faiblesse de l’esprit. Si vous n’acceptez pas votre salaire, si vous avez tenté d’améliorer vos compétences et d’apprendre mais que vous n’obtenez aucune récompense, quittez votre travail et, surtout, ne perdez pas votre temps à pleurer à la pause-café que vous êtes un incompris.

    7. Faire du sport. Si votre rendement au travail doit être élevé, vous devez aussi faire du sport pour résister à la pression et vous changer les idées. Vous pouvez le faire à la pause de midi ou le soir, mais n’oubliez pas que vous devez suer et fatiguer votre corps. Si vous pratiquez un sport d’endurance (la course, la natation ou le vélo), cela développera en vous un grand nombre de capacités exploitables au quotidien dans votre travail : résistance, persévérance, humeur face aux situations extrêmes…

    8. Gagner de l’argent. Si vous avez plus de 28 ans, il est fort probable que pour vous, le romantisme, c’est fini 😉 Il est temps de vous concentrer à gagner de l’argent. Si vous ne gagnez pas d’argent, vous ne serez pas heureux. Si vos efforts ne sont pas récompensés, vous ne serez pas heureux. Si vous ne pouvez pas sortir au restaurant ou partir en escapade le week-end, vous ne serez pas heureux. Si vous suivez scrupuleusement les points ci-dessus, vous serez probablement beaucoup plus efficace au travail et vous serez plus valorisé (avec le salaire qui va avec).

    Voilà, vous connaissez à présent les 8 incontournables pour une approche professionnelle heureuse. Mais comment les mettre en application ? Zyncro doit pouvoir aider à planifier les objectifs, trier les informations et permettre un meilleur contrôle de vos activités et de vos décisions. Vous verrez également que votre équipe sera plus unie et travaillera harmonieusement, partageant des expériences, des décisions et des opinions qui pourront être réutilisées maintes et maintes fois tout en créant une base de connaissances unique et réutilisable que vous pourrez exploiter pour prendre des décisions judicieuses à chaque instant.

     Zyncro a pris en compte ces 8 clés depuis sa création. La plénitude au travail, c’est dans l’intérêt de chacun, mais surtout dans l’intérêt de l’entreprise… et les résultats sont là: Créée en 2008,  Zyncro est leader en Espagne et présent sur 11 pays.
    Le produit a acquis une excellente réputation. Faites-vous une idée vous-mêmes en l’essayant: C’est gratuit en cliquant sur ce lien

     
  • Pablo Fuentes le 17/07/2012 à 09:00 Permalien | Répondre
    Mots-clefs: , , travail d'équipe, travail en équipe   

    La théorie du baby-foot : trois clés de la communication interne et du travail d’équipe 

    Temps de lecture estimé : 4 minutes

    Introduction : un collègue de travail m’a fait part de cet article de Pachi Lanzas, expert en communication interne jouissant d’une longue expérience dans le domaine au sein de compagnies telles que Banco de Santander, Acciona ou Vodafone Espagne, entre autres. M. Lanzas a écrit ce billet en pensant aux exemples de relations en entreprise (de son blog en espagnol Relatos Corporativos) dont il a été témoin, ce qui est un honneur pour nous qu’il puisse les partager avec nous.

    Le travail d’équipe. Facile, non ? Nous travaillons tous en équipe. Nous avons reçu des milliers d’heures de formation, nous les mentionnons dans nos CV… Il faudrait être fou pour dire que l’on ne travaille pas en équipe. Vous imaginez-vous la tête de celui ou de celle des ressources humaines lors de l’entretien d’embauche si vous lui disiez que vous ne savez pas travailler en équipe ?

    Nous le faisons tous, c’est là une évidence. Dans une entreprise, nous partageons tous les mêmes buts, les mêmes stratégies, les mêmes valeurs. Les consultants en communication interne ont bien fait leur travail et nous le savons par cœur. Mais cela veut-il dire pour autant que nous travaillons en équipe ? Ma perception, mais je peux bien sûr me tromper, c’est que la théorie du baby-foot s’invite dans la plupart des cas du travail en équipe.

    Vous avez sûrement déjà joué au baby-foot, non ? Ou du moins, vous avez suivi une partie entre des proches. Au baby-foot, chaque ligne est responsable de sa zone. Quand elle reçoit la balle, elle la gère. Tous les joueurs ont le même objectif : gagner le match. Tous « collaborent » et se passent la balle, défendent, etc. Mais travaillent-ils en équipe pour autant ? Non.

    Pour travailler en équipe, vous devez vous mettre dans l’optique des autres unités de la structure. Vous devez « sortir de votre zone » et vous mélanger aux autres, savoir ce que vos collègues font, comment vous pouvez mieux collaborer et comment créer ce que nous appelons des « synergies ».

    Et la communication interne dans tout ça ? Comment peut-elle venir en soutien du jeu « d’une ligne à l’autre » ? Je suggère trois points :

    1. Les réseaux sociaux : il existe de nombreuses expériences qui ont donné de bons résultats. De nos jours, il semble plus logique d’utiliser les fonctions qu’offrent les réseaux sociaux (voir en espagnol l’article Cinco claves para enfocar un modelo de comunicación interna 2.0, Cinq points sur lesquels se concentrer pour un modèle de communication interne 2.0 efficace) pour améliorer les flux d’information internes.
    2. La modélisation des interactions entre les domaines : que certaines lignes sachent passer la balle à d’autres ne signifie pas qu’elles se connaissent, ni qu’elles interagissent. Il est donc nécessaire de modéliser les interactions entre les différents domaines de la structure.
    3. L’analyse et le plan d’action : c’est là où nous, les consultants, nous situons bien évidemment. Loin de moi l’idée de mettre dans ce billet ce que je ferais dans chaque type d’entreprise, tout simplement parce que je ne crois pas aux formules toutes faites qui marchent à l’identique pour tout le monde. Dans chaque cas, il convient de réaliser une analyse sérieuse et raisonnable qui permet ensuite d’en conclure un plan d’action.

    Le baby-foot est un jeu particulièrement amusant. Si vous donnez à un groupe de jeunes une PlayStation et un baby-foot à côté, 85 % choisira le baby-foot (j’ai bien sûr essayé moi-même). Mais le monde de l’entreprise n’est pas vraiment un jeu et s’avère même beaucoup moins amusant.

    Pablo Fuentes est responsable de la communication interne de Telefónica sur le marché de l’Amérique latine. Son blog en espagnol, relatoscorporativos.com, propose des stratégies adaptées et offre des idées pour mettre en œuvre des systèmes de communication 2.0 et les dernières tendances en matière de communication en entreprise.

     

     
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